3 barreras que impiden a las mujeres triunfar en el ámbito laboral

Continúa siendo bajo el porcentaje de mujeres que ocupan puestos de alta gerencia, además existe una escasa representación del talento femenino en las industrias que a futuro generarán mayor crecimiento.

 

Bogotá, 3 de mayo de 2018 (AmCham Colombia).- En los últimos cinco años, la cifra de mujeres en puestos directivos, a nivel global, sólo ha aumentado un 3%, alcanzando el 24%. Asimismo, el talento femenino tiene una escasa representación en los sectores preparados para el crecimiento y, en contraste, una presencia excesiva en puestos en riesgo de desaparecer; según el estudio ‘Mujeres, tenemos un problema’, elaborado por Right Management de ManpowerGroup.

Esta es, de acuerdo con el vicepresidente de Right Management Latam, Javier Vargas, una triple amenaza que las organizaciones deben empezar a reconocer. Pues, si bien las mujeres representan hoy más del 50% de la fuerza laboral mundial, menos del 25% ocupan puestos de alta gerencia. En segunda medida, hay una sobrerepresentación en cargos que a futuro serán automatizados, como puestos administrativos, de manufactura y producción. Por el contrario, existe una subrepresentación en industrias que generarán un mayor desarrollo, entre ellas tecnologías, automotriz y aeroespacial.

“Es necesario, entonces, que las compañías reconozcan la importancia de tener más mujeres en posiciones de liderazgo, ya que esto no solo promueve la rentabilidad y éxito de sus negocios, sino que les ayuda a que no sean percibidas como organizaciones machistas u obsoletas, sino con una marca empleadora alta”, sostuvo Vargas, quien es además director de Desarrollo Organizacional de ManpowerGroup para México, Caribe y Centro América, y recientemente participó en una de las sesiones del Comité de Talento Humano y Sostenibilidad Corporativa de la Cámara de Comercio Colombo Americana, AmCham Colombia.

Al respecto, la directora ejecutiva de la Cámara de Comercio Colombo Americana, María Claudia Lacouture, considera que, aunque Colombia ha ratificado todos los tratados internacionales vigentes sobre derechos de las mujeres y ha progresado significativamente en la promoción de igualdad de género, hoy las mujeres colombianas tienen una tasa de educación más alta que los hombres y eso no se ve reflejado en el ámbito laboral.

“Debemos creernos el cuento, sobreponernos a las excusas e incorporar en nuestras mentes el chip de que las mujeres sí podemos. Para eso, es crucial comprender que no basta con ser competentes en las posiciones intermedias que hemos ganado en el transcurrir de los siglos pues, sino que ya tenemos una voz que debemos usarla para lograr la equidad que hace falta y ganar los espacios que merecemos”, señaló Lacouture.

 

Conversaciones de carrera: ¿cómo impulsan el talento femenino?

Para aumentar el rendimiento de los trabajadores es necesario que las organizaciones incorporen a su cultura corporativa un programa de conversaciones sobre la carrera profesional de sus trabajadores, el cual promueve su rendimiento en la medida en que les permite conocer, de parte de los gerentes, cómo se están desempeñando, qué se espera de ellos, como serán reconocidos sus talentos o contribuciones y qué nuevas habilidades deberían desarrollar.

En lo que se refiere al talento femenino, el estudio de Right Management arrojó que sólo 1 de cada 5 mujeres mantiene, de forma continuada, conversaciones sobre su carrera profesional con su jefe; mientras que al 40% de ellas les gustaría tener más conversaciones acerca de sus oportunidades de desarrollo. Y es que, según la investigación, mantener conversaciones sobre la carrera profesional de forma regular permitiría que las trabajadoras estén más comprometidas (82%), compartan sus ideas más abiertamente (78%) y sea más probable que permanezcan con su empleador actual (75%).

De otra parte, el estudio sugiere que hoy es mejor ofrecerles a las mujeres programas sponsorship en vez de los de mentoring. “La diferencia radica en que el mentor las aconseja para que puedan trabajar óptimamente pero no se enfoca en sus habilidades de liderazgo ni las ayuda a crecer; mientras que un sponsor va a un nivel más adelante, ya que las impulsa y prepara para que se muevan a un puesto de mayor rango u otra área que sea de su interés, potenciando así su valor para la empresa y crecimiento profesional”, anotó el vicepresidente de Right Management.

 

 

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