Por Ana María Cubillos, Holland & Knight
Desde que comenzó el gobierno del Presidente Petro, la preocupación de los departamentos de recursos humanos y de asesoría legal se ha concentrado en tratar de anticipar el resultado de las propuestas de reforma laboral, al sistema de salud y a las pensiones, solo por nombrar algunas. Llevamos dos años especulando sobre lo que puede pasar frente a eventuales cambios que muchos perciben como amenazas.
A pesar de la paranoia que pueden generar las reformas, pocos han reparado en que ya existen desafíos prácticos que afrontar, debido a cambios normativos, administrativos y jurisprudenciales que ameritan que los empleadores se concentren en las reformas que ya son una realidad y no meras expectativas.
En efecto, se han presentado modificaciones laborales a través de leyes, decretos, circulares, resoluciones y sentencias, que a pesar de no generar la misma atención mediática de las reformas que se tramitan en el Congreso, en la practica constituyen una reforma laboral silenciosa que no está esperando una aprobación legislativa, pero sí ha establecido nuevos retos y obligaciones. Es hora de entender que estos cambios ya están impactando el bienestar de los trabajadores y la generación de empleo.
En primer lugar, la reducción de la jornada laboral no ha terminado su implementación, por lo cual las empresas, cada año, hasta el 2026 deben continuar reorganizando sus turnos de trabajo para acreditar el cumplimiento de la Ley 2101 de 2021, con el incremento gradual del valor de la hora de trabajo y, por esa via, de los recargos por trabajo sumplementario, nocturno, dominical y festivo.
En igual sentido, la Ley 2306 de 2023 modificó el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, ampliando la obligación del empleador de otorgar permiso de lactancia a la mujer trabajadora hasta los dos años de edad del menor lactante. Este que parece un cambio menor, puede traducirse en una extensión sustancial por medio de jurisprudencia, de la estabilidad laboral de la mujer lactante.
Por su parte, el Ministerio del Trabajo ha expedido una serie de circulares mediante las cuales fija directrices y exhorta a las empresas a la implementación de algunos cambios en el manejo de las relaciones laborales. Así, la Circular 026 de 2023 instó a los empleadores a la definición urgente de medidas de prevención e intervención de acoso laboral con enfoque de género e inclusión de mujeres y personas con orientaciones sexuales diversas, lo que conlleva la revisión, por ejemplo, de políticas de acoso laboral y de la conformación y accionar del Comité de Convivencia.
Igualmente, la Resolución 3031 de 2023 estableció la obligación para el empleador de renovar autorizaciones de trabajo de horas extras que hubieren sido expedidas sin un término de vigencia específico, obligando a muchas empresas a incurrir en un trámite que nunca ha tenido mucho sentido, pero al que se someten periódicamente.
Con espíritu similar, la Circular 078 de 2022, abordó los pactos colectivos de trabajo y definió los criterios para determinar cuando son presuntamente atentatorios del derecho de asociación sindical, reglamentando, sin mucho sustento jurídico, la figura contenida en el Código Sustantivo del Trabajo.
Adicionalmente, la Corte Suprema de Justicia mediante recientes sentencias (SL154 de 2024 y SL2857 de 2023), planteó la necesidad para las empresas de analizar exhaustivamente beneficios no salariales que se otorguen a los trabajadores y definir de forma adecuada las conductas que se califican como falta grave en acuerdos y reglamentos laborales.
Así las cosas, es claro que se han verificado modificaciones laborales que las empresas no pueden desconocer, pues son una realidad tangible. Es importante hacer seguimiento de las propuestas de reforma legal, pero es más trascendente entender que los cambios ya se están dando con diversas fuentes y tienen efectos concretos en la gestión del talento humano.
Abril 2024