{"id":3421,"date":"2022-03-22T19:36:43","date_gmt":"2022-03-23T00:36:43","guid":{"rendered":"https:\/\/amchamcolombia.co\/business-mail\/?p=3421"},"modified":"2022-03-23T09:58:10","modified_gmt":"2022-03-23T14:58:10","slug":"concientizacion-del-unconscious-bias-como-herramienta-de-inclusion-femenina","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/amchamcolombia.co\/business-mail\/edicion-173-inclusion-femenina-2022\/concientizacion-del-unconscious-bias-como-herramienta-de-inclusion-femenina\/","title":{"rendered":"Concientizaci\u00f3n del “unconscious bias” como herramienta de inclusi\u00f3n femenina"},"content":{"rendered":"\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n\n

Por Carolina Castro de la Torre, asociada senior de Holland & Knight<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

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Se han desarrollado recientemente todo tipo de programas, campa\u00f1as y estrategias procurando la inclusi\u00f3n femenina. Y aunque todos estos esfuerzos, cuyo prop\u00f3sito no es otro que evitar la discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero, han avanzado considerablemente en dicha tarea al interior de las empresas, es importante se\u00f1alar que todas le apuntan a combatir la discriminaci\u00f3n a nivel consciente, es decir, de manera expl\u00edcita y en asuntos evidentes del d\u00eda a d\u00eda como lo son, por ejemplo, la diferenciaci\u00f3n salarial entre hombres y mujeres que hacen lo mismo o la designaci\u00f3n en cargos directivos de hombres en su gran mayor\u00eda.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, desde hace un tiempo para ac\u00e1 se est\u00e1 hablando insistentemente de aquella discriminaci\u00f3n que obedece al “Unconscious bias”<\/em>, que puede llegar a ser a\u00fan m\u00e1s preocupante por su car\u00e1cter intangible e imperceptible.  El “Unconscious bias”<\/em>, <\/a>o “Sesgo Inconsciente”, es el conjunto de creencias, pensamientos y comportamientos que una persona tiene respecto de una situaci\u00f3n, pero que esta persona no es consciente de tenerlos y por tanto sus acciones y reacciones respecto de aquella situaci\u00f3n se dan a nivel inconsciente y no necesariamente cuentan con una explicaci\u00f3n l\u00f3gica o racional.<\/p>\n\n\n\n

Estas creencias o pensamientos se anidan en el cerebro de las personas a lo largo de su vida, y provienen de los comportamientos que desde la infancia observan en sus entornos sociales, familiares y escolares, condicionando las reacciones (normalmente irracionales) y determinando el comportamiento de las personas, sin que \u00e9stas sean siquiera conscientes de que esto les sucede. Por lo anterior, adquirir consciencia de esta situaci\u00f3n, permite que las personas identifiquen que tienen un raciocinio involuntario que los lleva a tomar acciones, en muchos casos discriminatorias, que tienen los mismos efectos devastadores de una acci\u00f3n discriminatoria deliberada y consciente.<\/p>\n\n\n\n

Existe un sesgo inconsciente respecto de muchos aspectos, y por consiguiente se pueden identificar varios tipos de “Unconscious bias”,<\/em> como lo son sesgos asociados al f\u00edsico de las personas (belleza), su nombre, su grado de autoridad, y por supuesto, el g\u00e9nero.<\/p>\n\n\n\n

El impacto en el mundo laboral de contar con prejuicios inconscientes que avanzan bajo un “piloto autom\u00e1tico” es inmenso. Repercute en situaciones que vemos en el d\u00eda a d\u00eda como la idea implantada (qui\u00e9n sabe exactamente c\u00f3mo, cu\u00e1ndo y d\u00f3nde) de que es m\u00e1s dif\u00edcil trabajar con mujeres por cuanto son temperamentales, sentimentales y poco objetivas. \u00bfRealmente es viable hacer una afirmaci\u00f3n de este tipo respecto de todas las mujeres? \u00bfSomos acaso todas las mujeres id\u00e9nticas, y tenemos caracter\u00edsticas comunes sin importar el lugar y tipo de trabajo? Como pueden ver, al racionalizar estos perjuicios inconscientes, los mismos resultan rid\u00edculos e infundados, sin embargo dichos perjuicios dominan nuestra cotidianidad y condicionan nuestro comportamiento.<\/p>\n\n\n\n

A su vez, estos pensamientos inconscientes se materializan en una desproporci\u00f3n en las estad\u00edsticas de contrataci\u00f3n de mujeres respecto de la contrataci\u00f3n de hombres, en el resultado de las evaluaciones de desempe\u00f1o de las mujeres, y en los planes de carrera que cualquiera de ellas pueda tener. \u00bfCu\u00e1ntas veces no hemos escuchado (o incluso pensado) que una mujer est\u00e1 en desventaja en un plan de carrera institucional pues “seguramente querr\u00e1 ser mam\u00e1 y eso le quitar\u00e1 tiempo, disposici\u00f3n y compromiso con la empresa”? Sin embargo, al momento de formular ese prejuicio (equivocado, por cierto), nuestros pensamientos no se dirigen a la potencial y eventual paternidad de un trabajador del g\u00e9nero masculino o al hecho de que esta trabajadora tal vez no tenga ninguna intenci\u00f3n de ser mam\u00e1.<\/p>\n\n\n\n

El “Unconscious bias” <\/em>en materia de g\u00e9nero, no es un tema de hombres, pues absolutamente todos maquinamos constantemente bajo los mismos perjuicios Es necesario luchar a\u00fan m\u00e1s fuerte contra esta discriminaci\u00f3n silenciosa e imperceptible, pues sin liberarnos de ella, no ser\u00e1 posible avanzar en el prop\u00f3sito de lograr una verdadera equidad y un contexto realmente inclusivo. \u00bfY c\u00f3mo hacerlo? Adquiriendo conciencia. Explicando y capacitando acerca de esta situaci\u00f3n en los lugares de trabajo con el fin de que cada individuo haga una reflexi\u00f3n constante acerca de sus pensamientos y se deshaga de aquellos que corresponden a perjuicios autom\u00e1ticos, sin fundamento o raz\u00f3n, que conllevan a escenarios discriminatorios. <\/p>\n\n\n\n

Poder abordar los diferentes escenarios del comportamiento humano y traerlos a un escenario consciente, en pro del mejoramiento constante y sostenido de las empresas, es un reto diario al que se debe hacer frente con el mismo \u00edmpetu de un panorama consciente. Holland & Knight<\/em> aborda su importancia, <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Marzo 2022<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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