{"id":7050,"date":"2025-03-26T16:42:16","date_gmt":"2025-03-26T21:42:16","guid":{"rendered":"https:\/\/amchamcolombia.co\/business-mail\/?p=7050"},"modified":"2025-03-26T17:05:18","modified_gmt":"2025-03-26T22:05:18","slug":"mujeres-en-cargos-directivos-una-apuesta-correcta","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/amchamcolombia.co\/business-mail\/edicion-203-liderazgo-empresarial-mujeres-dirigentes-2025\/mujeres-en-cargos-directivos-una-apuesta-correcta\/","title":{"rendered":"Mujeres en cargos directivos:\u00a0Una apuesta correcta"},"content":{"rendered":"
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Por Natalia Garc\u00eda, socia de G\u00f3mez-Pinz\u00f3n<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n

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Es un hecho que las mujeres est\u00e1n subrepresentadas en los cargos de liderazgo a pesar de que su participaci\u00f3n en la fuerza laboral ha aumentado. De acuerdo con el informe del DANE de 2024, ingresan m\u00e1s mujeres entre los 18 y 24 a\u00f1os al mercado laboral, pero esa mayor proporci\u00f3n disminuye en los a\u00f1os siguientes, lo que se explica muchas veces por la \u201cpenalidad de la maternidad\u201d, entre otros factores.<\/p>\n\n\n\n

La penalidad de la maternidad es una situaci\u00f3n del mercado laboral global seg\u00fan estudios documentados por economistas y soci\u00f3logos, entre ellos Claudia Goldin \u2013 premio Nobel de Econom\u00eda-, que evidencia c\u00f3mo tras el nacimiento del primer hijo(a), las oportunidades laborales de las mujeres disminuyen considerablemente en comparaci\u00f3n con sus contrapartes masculinas, incluyendo brechas salariales, limitaciones en las oportunidades de ascenso y desarrollo profesional.<\/p>\n\n\n\n

La Asociaci\u00f3n Nacional de Instituciones Financieras (Anif) public\u00f3 en diciembre de 2024 un estudio que comprueba la existencia en Colombia de la penalidad por maternidad, con datos que demuestran que las madres ganan menos dinero que las mujeres de mismas caracter\u00edsticas que deciden no tener hijos.<\/p>\n\n\n

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Seg\u00fan Anif, las madres con hijos de menos de cinco a\u00f1os ganan 16.4% menos que las mujeres de la misma edad y educaci\u00f3n que no tienen hijos. Cuando los ni\u00f1os est\u00e1n entre los 5 y los 12 a\u00f1os, la diferencia es del 35.1% y cuando hablamos de adolescentes y j\u00f3venes entre los 13 y los 25 a\u00f1os, la diferencia es del 48.3%. Seg\u00fan Anif, el impacto en la carrera laboral de las mujeres es menor cuando esa maternidad ocurre despu\u00e9s de los 30 a\u00f1os y en ese caso, la penalidad laboral se reduce con los a\u00f1os en vez de aumentar.<\/p>\n\n\n\n

Todo lo anterior tiene una implicaci\u00f3n directa en la llegada de las mujeres a los cargos de liderazgo, pues en la medida en que se va perdiendo talento en el desarrollo de sus carreras profesionales, la brecha aumenta y las barreras son mayores. En los \u00faltimos a\u00f1os se han hecho muchos esfuerzos de concientizaci\u00f3n para sensibilizar a las compa\u00f1\u00edas de implementar pol\u00edticas que permitan esa retenci\u00f3n y promoci\u00f3n de talento. Las licencias de maternidad y paternidad extensivas, pol\u00edticas de flex time<\/em>, programas de mentor\u00eda, los talleres de sensibilizaci\u00f3n en cuanto a sesgos inconscientes, microagresiones y redistribuci\u00f3n de cargas dom\u00e9sticas, entre otros, son tan solo unos ejemplos que demuestran ser efectivos para lograr un cambio de la cultura organizacional que permita brindar al talento femenino igualdad de oportunidades.<\/p>\n\n\n\n

En este punto es importante tener en cuenta los varios estudios que evidencian que una mayor participaci\u00f3n femenina tanto en la fuerza laboral como en los cargos de direcci\u00f3n no solo permite tener una mayor retenci\u00f3n y promoci\u00f3n del talento, sino que hace parte de una estrategia de negocio para mejorar los resultados financieros de las empresas (ie. McKinsey 2020). Por el contrario, no hay ning\u00fan estudio que demuestre que ahorrar esfuerzos en este tema va a mejorar los rendimientos empresariales, por lo cual este enfoque parece seguir siendo la mejor estrategia.<\/p>\n\n\n\n

En Colombia, de acuerdo con el Centro de Estudios de Gobierno Corporativo del CESA, en 2024 solo el 23% de las posiciones de juntas directivas de las empresas listadas eran ocupadas por mujeres, lo cual representa un incremento de tan solo 0.8 puntos porcentuales respecto de 2022. El crecimiento ha sido lento a pesar de los esfuerzos realizados en los \u00faltimos a\u00f1os y el temor es que pierda a\u00fan m\u00e1s velocidad con la coyuntura actual a pesar del talento que hay en el mercado laboral. Teniendo en cuenta los beneficios de tener m\u00e1s mujeres en los altos cargos de direcci\u00f3n con base en los estudios que evidencias resultados medibles (ie. financieros, reputacionales, mayor atracci\u00f3n de inversionistas, impacto), seguir haciendo estos esfuerzos en beneficio de sus negocios parece ser la direcci\u00f3n correcta.  <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Marzo 2025<\/em><\/p>\n\n\n\n

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