“Empresas entendieron que la gestión del talento es vital para mantener una ventaja”



 
Ingresos de Mercer crecieron 13% el año pasado

 

La retención de talento y las maneras de ofrecer a los empleados más beneficios dentro de las organizaciones, son un valor fundamental para que los mismos empleados aporten al crecimiento de las empresas. En este sentido Adriana González, CEO para Colombia de Mercer, explicó en Al Paredón cómo deben las compañías desde recursos humanos mejorar en este punto.

¿Cómo le ha ido en los últimos años? 

Mercer es una compañía miembro de Marsh & McLennan Companies y estamos dedicados a temas de consultoría. En 20 años que llevamos en Colombia, hemos tenido un proceso de crecimiento acompañando a las organizaciones en sus retos del talento y hoy en día desarrollando acciones asociadas a los temas financieros, en donde ya no solo trabajamos con las oficinas de recursos humanos, sino también con los inversionistas institucionales a quienes ayudamos a tomar mejores decisiones de inversión.

En 2018 obtuvimos un crecimiento de 13%, una cifra bastante interesante entendiendo el comportamiento de la economía dl país. Hoy nos planteamos retos hacía el futuro comprendiendo la disrupción que se espera del futuro del trabajo.

¿Cómo analiza Mercer el panorama de la actividad de recursos humanos?

La actividad ha venido profesionalizándose. Antes se veía como un tema táctico y de proceso, sin embargo, hoy está muy alineado con las estrategias del negocio. Las organizaciones entendieron que la gestión del talento es vital para mantener una ventaja competitiva frente a la competencia. Cada vez se trabaja en programas más claros, empoderando a las áreas de trabajo para que también puedan hacer una administración del talento. Las oficinas de recursos humanos son unos facilitadores para desarrollar las necesidades y capacidades críticas que se necesitan para poder competir.

 

El mundo empresarial se define por factores como capacidad de análisis de información, diversidad de género, etc. ¿Cómo ven ese cambio frente a empresas de hace décadas?


Está demostrado que la diversidad genera mayores resultados. Esto privilegia nuevas formas de pensar, temas innovadores y el desarrollo de nuevos productos y servicios para atender el mercado. Las compañías necesitan tener un mejor manejo de los datos y sacar mayor provecho a esa información.

Esto les permite tener una mejor lectura del mercado, conocer lo que piensan sus colaboradores, clientes y grupos de interés. Ahí es donde la analítica juega un papel determinante, no solo en función de una herramienta que almacene datos sino en el desarrollo de talentos que estén en la capacidad de responder, interpretar y plantear soluciones.

Algo muy difícil es la retención del talento, ¿cuáles son las tendencias que se observan? 

La palabra clave es propósito. Se ha cambiado esa visión en la que el empleado debe estar satisfecho con su trabajo, ya que tiene un contrato que le garantiza una remuneración y unos beneficios. Se ha evolucionado a una relación laboral en la que el colaborador siente que está prosperando, que puede crecer y que tienen planes de desarrollo los cuales están alineados con sus expectativas personales. Hoy nos encontramos frente a un modelo de empleado propositivo que busca proyectarse e involucrarse en otras áreas diferentes a las de sus áreas de estudio. Es acá donde las organizaciones empiezan a desarrollar estrategias para lograr que se sientan cómodos, de acompañamiento en sus momentos de vida, en temas de bienestar de salud, y en sus necesidades puntuales, entre otros.

¿Cómo se están preparando las organizaciones para enfrentar la economía digital? 

Las organizaciones tienen que entender que esta tendencia se da como una plataforma que permite responder a nuevos modelos estratégicos y atender los mercados. Esto implica una transformación del modelo de negocio, la forma como se llega a los mercados y las competencias que se necesitan para ser eficientes. Esto plantea retos para las oficinas de recursos humanos desde donde se deben desarrollar estrategias de aprendizaje, la consolidación de un modelo de estructura que fluya mejor y cambios en la forma en la que se ejecutan los procesos, el tipo de trabajo que se hace y el rol de los colaboradores que intervienen en las diferentes actividades.

Una de las preocupaciones de los trabajadores es la pensión, ¿cuáles son las recomendaciones de cara al proyecto de reforma pensional? 

Este no es un tema exclusivo del Estado, es una labor conjunta en la que también participan las organizaciones y que tiene por objetivo que la fuerza laboral pueda llegar a optar por una pensión. En este proceso de reforma deben analizarse diferentes componentes: la informalidad y la inequidad que se da por un sistema que es subsidiado y donde los principales beneficiarios son aquellos con mayores posibilidades de acceder a pensión. Igualmente, lo relacionado con la sostenibilidad del sistema y el ahorro como un elemento que hay que privilegiar. El aplazamiento de la reforma presenta una oportunidad ya que habrá tiempo de desarrollar un proceso concertado en el que están invitando a la mesa a los grupos de interés, analistas y técnicos que pueden dar un mejor soporte a la discusión. Uno de los temas que se presentará en la discusión dependiendo el capital político será el de la edad.

 
 
Publicado en La República, disponible aquí