Una cuarta parte de los encuestados con alguna discapacidad, neurodivergencia o condición de salud ha solicitado adecuaciones en su lugar de trabajo. De ellos, a 74% le han rechazado una petición y a cerca de 2 de cada 10 les han negado todas sus peticiones.

• El temor de generar una percepción negativa, ser vistos como personas con las que es difícil trabajar y las experiencias negativas que han tenido en el pasado son las razones por las que algunos encuestados no han solicitado a sus empleadores actuales adaptaciones en su lugar de trabajo.
• Al menos 6 de cada 10 encuestados no ha podido asistir a algún evento laboral debido a las condiciones de inaccesibilidad en su lugar de trabajo.
• 41% de los encuestados ha experimentado microagresiones, acoso y/o intimidación en el trabajo durante los últimos 12 meses.
• La mitad de los encuestados ha reportado sus experiencias con sus empleadores actuales; quienes no lo han hecho afirman que la razón detrás de esta decisión es la preocupación de que su situación empeore si se reporta o que la queja no se tome en cuenta seriamente

Bogotá 11 de diciembre 2024-.Deloitte lanzó el primer informe de Inclusión de las personas con discapacidad en el trabajo 2024, resultado de una encuesta aplicada en 20 países a 10.000 personas con alguna discapacidad, enfermedad crónica o neurodivergencia, para conocer sus experiencias en sus lugares de trabajo. Los hallazgos describen un panorama diverso respecto a la forma en la que se autoidentifican estas personas, la divulgación de su condición, el nivel de confianza que tienen para solicitar adaptaciones en sus centros laborales, la incapacidad de participar en eventos por falta de accesibilidad y experiencias negativas por comportamientos no inclusivos.

La encuesta revela que muchos participantes no siempre se identifican como personas con alguna discapacidad, enfermedad crónica o neurodivergencia, aun cuando experimentan distintos niveles de dificultad al realizar sus actividades laborales, como caminar, ver, oír, concentrarse o comunicarse, por mencionar algunos ejemplos. Esta investigación muestra las opiniones de quienes logran identificarse con alguno de los aspectos anteriores y de quienes experimentan alguna complicación en el dominio de una actividad.

“Pese a que las empresas son cada vez más conscientes de la importancia de la inclusión, los resultados de la encuesta muestran que aún queda mucho por hacer. Observamos altos niveles de divulgación de algún tipo de condición en el lugar de trabajo, pero también preocupación

sobre la percepción negativa cuando se trata de solicitar adaptaciones, las solicitudes que se rechazan, los eventos laborales que no son accesibles y las experiencias de comportamientos no inclusivos. Todo esto se combina para crear una ‘brecha de acceso’ que debe abordarse”, menciona Emma Codd, Directora de Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte Global.

La divulgación de una condición especial en el trabajo es alta; sin embargo, muchos optan por no compartirla con su equipo

Casi 9 de cada 10 encuestados (88%) han optado por hablar sobre su discapacidad, neurodivergencia o condición de salud crónica con por lo menos una persona de su equipo de trabajo, a través de un sistema de información de recursos humanos (HRIS) o mediante un programa de autoidentificación, aunque muchos todavía no la comparten con sus colegas o pares.

Además, 35% de los encuestados optó por revelar su condición a miembros menos experimentados de su equipo y 31% a otros colegas fuera del equipo. Mientras que 78% prefirió mencionar su condición al área de Recursos Humanos y 73% se lo dijo directamente a un supervisor.

Los encuestados que prefirieron mantener su condición en privado dijeron sentirse preocupados por sufrir discriminación, que los gerentes consideren que su capacidad para hacer el trabajo se vea afectada o que su progreso profesional pueda mermarse. 21% de las personas citó haber tenido una experiencia negativa después de revelar su condición a un empleador anterior.

Solicitar adaptaciones en los lugares de trabajo aún no es la norma

Solo 25% de los encuestados que ha hablado sobre su situación con su empleador ha solicitado adaptaciones en el lugar de trabajo. 75% todavía se abstiene de hacerlo por razones como: 43% considera que no necesita alguna, 20% tiene temor de que la respuesta de los supervisores sea negativa y 11% se siente desanimado por experiencias negativas en otros empleos.

Asimismo, casi tres cuartas partes de los encuestados que solicitaron una adaptación les fue rechazada una solicitud debido a que —según los empleadores— su petición es costosa (41%), demasiado difícil de implementar (30%) o que simplemente no es razonable (29%).

De acuerdo con los resultados, las solicitudes rechazadas con más frecuencia son aquellas que implican un costo, métodos de comunicación alternativos, soluciones de software de asistencia y entrenamiento para problemas específicos. En contraparte, las peticiones aceptadas son las que no implican un mayor importe para la organización, como trabajar desde casa, ajustes en horarios, descansos frecuentes y acceso a espacios privados para trabajar.

Trabajar desde casa es más accesible, pero muchos no tienen esa opción

48% de los encuestados que trabaja desde casa la mayor parte de su tiempo dice que es más accesible hacerlo de esta forma que en las instalaciones de su empleador. Quienes tienen esta opción citan beneficios como: hacer sus actividades más fácilmente (57%), se reducen los

peligros a su salud (55%), tener acceso directo a atención médica (46%) y se minimizan las preocupaciones por discriminación o acoso (29%).

Sin embargo, solo 9% de los encuestados trabaja desde casa a diario, otro 28% lo hace en períodos acordados con sus superiores y 24% labora desde casa parte de su jornada, sin autorización previa. Entre las personas que pueden hacer home office, algunos eligen no hacerlo por diversos motivos: temen perder oportunidades profesionales (39%), se preocupan acerca de que sus compañeros los minimicen (30%) o consideran que estar en un lugar de trabajo físico es mejor para su carrera (30%).

Los eventos en el trabajo no son accesibles y muchos encuestados se pierden de “momentos importantes”

60% de los encuestados menciona que se perdió de un evento o reunión en el lugar de trabajo debido a la falta de instalaciones accesibles. 38% de ellos cita que no asistió a por lo menos un evento laboral fuera de su centro de trabajo y 33% no se presentó a un evento en su propio lugar de trabajo por esta razón. Además, 26% afirma que no pudo socializar con colegas porque no existen las condiciones adecuadas de accesibilidad en los lugares elegidos, siendo, entre ellas, la falta de sanitarios y de descansos las barreras de inaccesibilidad más señaladas.

Las conductas no inclusivas afectan las experiencias laborales y muchas no se denuncian

30% de los encuestados afirma que sus compañeros de trabajo hicieron suposiciones negativas sobre sus competencias durante el último año, más de una cuarta parte siente que sus superiores no los tomaron en cuenta para un ascenso y este mismo número considera que su desempeño fue evaluado negativamente en los últimos 12 meses.

De igual forma, 41% de los encuestados experimentó microagresiones (25%), acoso (10%) o intimidación (7%) en el trabajo durante el último año. Alrededor de la mitad (52%) denunció estas conductas de manera formal ante una autoridad en su organización. Los que no lo hicieron, argumentan razones como: preocupaciones de que la conducta empeorara, pensar que la queja no se tomaría seriamente y no sentir que las conductas fueran lo suficientemente graves para alzar la voz.

El camino a seguir: facilitar y acelerar la inclusión en el trabajo

Además de dar a conocer la perspectiva sobre la accesibilidad para personas con alguna discapacidad, neurodivergencia o condición de salud en el trabajo, este informe también destaca cinco pasos que las organizaciones pueden seguir para generar un cambio y lograr un progreso significativo:

1. Hacer que la inclusión de personas con discapacidad, neurodivergencia o condición de salud sea una prioridad a nivel de Consejo de Administración y que esté acompañada de acciones significativas capaces de fomentar modelos de alto nivel.

2. Crear posiciones de trabajo para gerentes y líderes que comprendan la importancia de la inclusión de personas con discapacidad y ayuden a impulsarla.

3. Integrar la accesibilidad en actividades habituales durante todo el ciclo de vida profesional, incluidos los “momentos que importan”.

4. Reconocer la importancia de adaptar los lugares de trabajo cuando sea necesario y promover que los procesos de solicitud en esta materia sean claros, oportunos y libres de estigmas.

5. Crear una cultura inclusiva, abordar los comportamientos no inclusivos y ayudar a que todos puedan denunciar y/o reportar situaciones en la materia sin ninguna preocupación.

Como explica Elizabeth Faber, Directora de Personas y Propósito de Deloitte Global: “Las organizaciones tienen la responsabilidad de apoyar a sus colaboradores y crear un entorno en el que todos se sientan incluidos y escuchados, con el fin de que puedan alcanzar su máximo potencial. Para crear organizaciones más inclusivas, los líderes deben brindar accesibilidad y las oportunidades necesarias para garantizar que todos reciban el apoyo necesario para tener éxito en sus carreras”.

Metodología

Deloitte global encuestó a 10.000 personas con alguna discapacidad, neurodivergencia o condición crónica de salud con empleos de tiempo parcial o completo en 20 países (Argentina, Australia, Brasil, Canadá, China, Alemania, India, Japón, Kenia, Malasia, México, Países Bajos, Nigeria, Polonia, Sudáfrica, España, Suecia, Emiratos Árabes Unidos, Reino Unido y Estados Unidos).

La encuesta incluyó a personas que: a) se autoidentificaron con una discapacidad, condición crónica de salud o como alguien que es neurodivergente o b) si experimentaron al menos “alguna dificultad” en el dominio de una versión adaptada de The Washington Group Short Set (WG-SS), un conjunto de preguntas utilizado para identificar y medir la discapacidad en encuestas públicas.

La encuesta WG-SS adaptada que se utilizó en este informe consistió en preguntas que abarcaban las dificultades que experimentaban los encuestados para realizar determinadas actividades en siete dominios: visión, audición, movilidad (caminar o subir escaleras), cognición (memoria/concentración), cuidado personal, comunicación y participación en el trabajo en igualdad de condiciones con los demás. La encuesta tenía como objetivo comprender las experiencias de estas personas en el lugar de trabajo, incluido si revelaban su(s) condición(es) y cómo lo hacían, sus necesidades y expectativas en torno a la accesibilidad y las adaptaciones, la presencia de comportamientos no inclusivos y cómo los empleadores pueden facilitar y acelerar la inclusión de la discapacidad en sus lugares de trabajo.

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