Por Paola Sierra, Gerente de Relacionamiento, Laboratoria
En un mundo donde la tecnología avanza a pasos agigantados, la necesidad de talento capacitado es crucial en todos los niveles. Sin embargo, es necesario profundizar en la composición de los equipos que desarrollan estas tecnologías y quienes los lideran para garantizar que haya diversidad en ellos. Hoy, las mujeres representan solo alrededor del 30% de los profesionales en tecnología, según IT Talent.
En los últimos años, ha habido un avance importante en la participación de las mujeres en el mercado laboral de la región, impulsado por políticas que intentan derribar barreras de género. Se han implementado leyes de igualdad salarial. También se han adoptado cuotas de género en posiciones de liderazgo, para asegurar la representación de mujeres en espacios de toma de decisiones. Programas de capacitación y emprendimiento femenino han sido esenciales para que más mujeres accedan a sectores como el de la tecnología.
A pesar de los avances, los obstáculos persisten. La brecha salarial, el desempleo y la sobrecarga de trabajo no remunerado, afecta en mayor medida a las mujeres. La proporción en posiciones de liderazgo sigue siendo baja, y en definitiva se requieren cambios profundos en las estructuras sociales y económicas para lograr una participación equitativa y sostenible.
La realidad que necesitamos cambiar
En todas las industrias y todos los roles las mujeres son promovidas a paso más lento que los hombres. En tecnología, según un estudio de McKinsey & Company de 2022, en los roles de ingeniería y producto solo 52 mujeres son promovidas a manager por cada 100 hombres. Esto hace que perdamos talento y el aporte a la diversidad en el liderazgo de las organizaciones.
En el middle-management es donde están las futuras líderes de las empresas, y si queremos fortalecer la diversidad en el liderazgo, necesitamos invertir en la construcción de culturas que favorezcan el crecimiento de más mujeres a roles de influencia.
Las razones por las cuáles aún las mujeres son una minoría en roles de liderazgo en tecnología y otras industrias son complejas y diversas. Hay barreras que “no se ven” directamente, que influyen en el comportamiento profesional. La penalidad por maternidad, el alto costo por tener flexibilidad y la carga desbalanceada de trabajo doméstico, son algunas de ellas.
Según el último Global Gender Gap Report del WEF, las mujeres ocupan el 42% de los puestos de trabajo, pero su representación desciende del 46% en posiciones entry level al 25% en posiciones de liderazgo en general. Es decir, que entre más senior es el rol, menos mujeres hay, a pesar de que estudios muestran que avanzar en la paridad de género impactaría positivamente el PIB y el desarrollo económico mundial.
¿Cómo hacerle frente a esta realidad?
Hay que reconocer que es una tarea compartida. Entender y empatizar con la problemática, creando conciencia sobre las barreras específicas que enfrentan las mujeres en su camino profesional. Barreras que en tecnología tienen que ver con sesgos, estereotipos, falta de modelos a seguir y discriminación laboral.
En una encuesta con +100 mujeres de la comunidad de Laboratoria+ donde les preguntamos qué dificultaba su progreso, recordamos que la solución a las barreras para crecer muchas veces radica en tener políticas y culturas que sean justas para todas las personas (y que todas las organizaciones podemos crear si nos comprometemos a ello).
Algunas acciones que nos permiten avanzar son:
- Medición consistente de data de RRHH: desagregada por género, nivel, roles, promociones y salarios para identificar las brechas.
- Establecer metas claras de DE&I: que fijen objetivos cuantificables para aumentar la representación de mujeres en los niveles de liderazgo y monitorear su progreso.
- Procesos de selección y promoción igualitarios: con criterios claros y objetivos, evitando sesgos inconscientes.
- Políticas que garanticen la flexibilidad: trabajo híbrido, horarios compatibles con la crianza, licencias parentales y culturas que acepten las responsabilidades familiares diversas.
- Beneficios con foco en la equidad: qué impulsen el crecimiento y el desarrollo profesional (capacitaciones, mentoría interna y externa, espacios de networking para conectar con otras mujeres del sector). Esto acompañado de un compromiso fuerte con la creación de entornos inclusivos, donde las mujeres puedan crecer sin enfrentarse a sesgos limitantes.
- ¡Cuestionarnos!: constantemente sobre ¿a quién damos visibilidad?, ¿qué voces se escuchan más?
La brecha de género en el liderazgo además de un problema de equidad, es una oportunidad que se pierde de acceder a una amplitud de perspectivas, ideas innovadoras y soluciones creativas que impactan directamente la competitividad y resultados de las empresas.
Octubre 2024