Por: Natalia García, socia de Corporativo – M&A de Pérez-Llorca, Gómez-Pinzón.
El 2025 fue sin lugar a dudas un año retador para quienes han trabajado por una mayor diversidad, equidad e inclusión en las organizaciones. También, fue un llamado a redefinir lo que se busca con estas políticas y si las mismas están excluyendo actores relevantes en la ecuación. No se trata de una lucha de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) vs MEI (Mérito, Excelencia e Inteligencia) al momento de la contratación, retención y promoción de talento en las empresas. DEI contribuye al MEI para permitir encontrar y retener el mejor talento, por lo cual son conceptos complementarios en vez de excluyentes.
Para lo anterior, es clave que todos los actores participen de esta construcción para que no haya partes en la organización que se sientan excluidas. Lo anterior teniendo en cuenta que el principio es lograr una igualdad de oportunidades frente a un mismo talento. No se puede olvidar que en 2025 la brecha salarial continuaba siendo un problema significativo, pues las mujeres colombianas ganaban 7 % menos de salario que los hombres. Adicionalmente, el 55.2 % de los hogares colombianos son liderados por mujeres.
Por eso, es importante celebrar todos los esfuerzos que se han hecho en Colombia por tener un mayor liderazgo femenino en las organizaciones y la razón de ser es que hay un gran talento al que es necesario darle visibilidad y del cual las empresas se pueden beneficiar. De acuerdo con el Centro de Estudios de Gobierno Corporativo del CESA, en Colombia se ha aumentado la participación de mujeres en juntas directivas del 15 % al 25.6 % en los últimos 8 años, y tan solo en el último año esta participación subió en 2,6 puntos porcentuales en relación con el año 2024, lo que constituye un crecimiento significativo en comparación con otros años. Tener este buen resultado en un año particularmente difícil para estas iniciativas demuestra la coherencia de estas y la importancia de perseverar en estos esfuerzos a pesar de las dificultades.
Sin embargo, esta cifra sigue siendo un llamado a no escatimar esfuerzos para lograr llegar próximamente a mínimo el 30 % de participación femenina en los órganos corporativos y así constituir una masa crítica que tenga capacidad de influencia y aporte en la toma de decisiones. Adicionalmente, es importante considerar que solo el 13,2 % de las compañías en Colombia tienen a una mujer como CEO, un porcentaje que, aunque es un poco más alto del 11 % de las mujeres que son CEO de las empresas listadas en Fortune 500, demuestra el gran camino que hay por recorrer.
El foco está en trabajar por la igualdad de las oportunidades reconociendo las diferencias y permitiendo que las líderes puedan desarrollarse en entornos seguros sin temor a ser discriminadas. En un mundo de permanente cambio e innovación, es necesario construir un futuro con base en opiniones diversas, lo cual es clave cuando los indicadores señalan que las compañías con modelos de gobierno corporativo diversos registran ingresos por innovación 19 % más altos y las empresas con juntas directivas balanceadas tienen hasta 25 % más de probabilidad de lograr un desempeño financiero superior al promedio de su industria.
No es solo un tema de equidad de género. Diferentes estudios demuestran que las organizaciones diversas pueden tener mayores ventajas competitivas, mayor responsabilidad social empresarial, mejor gestión de riesgos y mejores rendimientos financieros. La competitividad de las empresas se define en la junta y estos indicadores se vuelven relevantes. En virtud de lo anterior, tener una mayor participación de mujeres en los órganos de dirección de las empresas sigue siendo un buen caso de negocios, lo cual hará florecer liderazgos auténticos tan necesarios en este mundo moderno.
Marzo 2026