Mujeres en cargos directivos: Una apuesta correcta

Por Natalia García, socia de Gómez-Pinzón

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Es un hecho que las mujeres están subrepresentadas en los cargos de liderazgo a pesar de que su participación en la fuerza laboral ha aumentado. De acuerdo con el informe del DANE de 2024, ingresan más mujeres entre los 18 y 24 años al mercado laboral, pero esa mayor proporción disminuye en los años siguientes, lo que se explica muchas veces por la “penalidad de la maternidad”, entre otros factores.

La penalidad de la maternidad es una situación del mercado laboral global según estudios documentados por economistas y sociólogos, entre ellos Claudia Goldin – premio Nobel de Economía-, que evidencia cómo tras el nacimiento del primer hijo(a), las oportunidades laborales de las mujeres disminuyen considerablemente en comparación con sus contrapartes masculinas, incluyendo brechas salariales, limitaciones en las oportunidades de ascenso y desarrollo profesional.

La Asociación Nacional de Instituciones Financieras (Anif) publicó en diciembre de 2024 un estudio que comprueba la existencia en Colombia de la penalidad por maternidad, con datos que demuestran que las madres ganan menos dinero que las mujeres de mismas características que deciden no tener hijos.

Según Anif, las madres con hijos de menos de cinco años ganan 16.4% menos que las mujeres de la misma edad y educación que no tienen hijos. Cuando los niños están entre los 5 y los 12 años, la diferencia es del 35.1% y cuando hablamos de adolescentes y jóvenes entre los 13 y los 25 años, la diferencia es del 48.3%. Según Anif, el impacto en la carrera laboral de las mujeres es menor cuando esa maternidad ocurre después de los 30 años y en ese caso, la penalidad laboral se reduce con los años en vez de aumentar.

Todo lo anterior tiene una implicación directa en la llegada de las mujeres a los cargos de liderazgo, pues en la medida en que se va perdiendo talento en el desarrollo de sus carreras profesionales, la brecha aumenta y las barreras son mayores. En los últimos años se han hecho muchos esfuerzos de concientización para sensibilizar a las compañías de implementar políticas que permitan esa retención y promoción de talento. Las licencias de maternidad y paternidad extensivas, políticas de flex time, programas de mentoría, los talleres de sensibilización en cuanto a sesgos inconscientes, microagresiones y redistribución de cargas domésticas, entre otros, son tan solo unos ejemplos que demuestran ser efectivos para lograr un cambio de la cultura organizacional que permita brindar al talento femenino igualdad de oportunidades.

En este punto es importante tener en cuenta los varios estudios que evidencian que una mayor participación femenina tanto en la fuerza laboral como en los cargos de dirección no solo permite tener una mayor retención y promoción del talento, sino que hace parte de una estrategia de negocio para mejorar los resultados financieros de las empresas (ie. McKinsey 2020). Por el contrario, no hay ningún estudio que demuestre que ahorrar esfuerzos en este tema va a mejorar los rendimientos empresariales, por lo cual este enfoque parece seguir siendo la mejor estrategia.

En Colombia, de acuerdo con el Centro de Estudios de Gobierno Corporativo del CESA, en 2024 solo el 23% de las posiciones de juntas directivas de las empresas listadas eran ocupadas por mujeres, lo cual representa un incremento de tan solo 0.8 puntos porcentuales respecto de 2022. El crecimiento ha sido lento a pesar de los esfuerzos realizados en los últimos años y el temor es que pierda aún más velocidad con la coyuntura actual a pesar del talento que hay en el mercado laboral. Teniendo en cuenta los beneficios de tener más mujeres en los altos cargos de dirección con base en los estudios que evidencias resultados medibles (ie. financieros, reputacionales, mayor atracción de inversionistas, impacto), seguir haciendo estos esfuerzos en beneficio de sus negocios parece ser la dirección correcta.  

Marzo 2025