Empoderamiento femenino y estructura corporativa: una brecha persistente

Por: GJ Comunicaciones.

---

En Colombia, la participación femenina en juntas directivas ha mostrado avances sostenidos en los últimos años. En 2025, las mujeres ocuparon el 25,6 % de los asientos en los emisores supervisados por la Superintendencia Financiera, frente al 15 % registrado en 2018 (Superfinanciera Colombia, RNVE 2025). Además, el porcentaje de empresas sin ninguna mujer en su junta se redujo del 40 % al 18,6 % en ese mismo periodo (Superfinanciera Colombia, RNVE 2025). Evidentemente, estos indicadores muestran un avance significativo, pero aún no suficiente en materia de gobierno corporativo.

A pesar de estos avances, la participación femenina en la alta dirección corporativa sigue siendo reducida. En 2025, solo el 13,2 % de los emisores fueron liderados por una mujer como CEO (Superfinanciera Colombia, RNVE 2025). Esta diferencia entre representación en juntas y liderazgo ejecutivo sugiere que los avances en composición de las juntas directivas no se traducen en niveles equivalentes al liderazgo del c-level de las empresas.

Y esta es una realidad que va más allá de nuestro país. Este patrón también se observa más allá de Colombia. Datos globales indican que las mujeres ocupan aproximadamente el 32 % de los cargos de alta dirección, pero menos del 10 % de las posiciones de CEO en grandes compañías (Grant Thornton, Women in Business Report 2024; Fortune Global 500, 2024). En América Latina, aunque la presencia femenina en juntas ha crecido, la proporción de mujeres en cargos ejecutivos principales continúa siendo baja, evidencia de una brecha estructural persistente en la región.

Desde una perspectiva empresarial, la relación entre diversidad y desempeño ha sido objeto de múltiples investigaciones. Informes como Diversity Wins de McKinsey & Company (2020) y análisis publicados en Harvard Business Review (2016–2023) han encontrado correlaciones entre mayor diversidad en equipos directivos y mejores resultados en:

• Gestión del riesgo
• Innovación
• Sostenibilidad financiera en el largo plazo

Sin embargo, estos beneficios tienden a consolidarse cuando la diversidad está presente no solo en los órganos de supervisión, sino también en los equipos que llevan la estrategia de la organización a hacerse realidad.

El caso colombiano muestra un escenario mixto: hay avances en representación, pero ciertos eslabones de la cadena de liderazgo siguen sin reflejar plenamente esos cambios. Por ejemplo, aunque 44 emisores alcanzan o superan el 30 % de participación femenina en sus juntas (Superfinanciera Colombia, RNVE 2025), ese logro no se ha traducido en un aumento proporcional de mujeres en cargos de liderazgo.

Para el sector empresarial, este contexto plantea preguntas relevantes de gestión y estrategia:

• ¿Los procesos de sucesión y desarrollo de talento interno incorporan métricas que favorezcan la equidad en niveles ejecutivos?
• ¿Los criterios de evaluación de liderazgo consideran competencias asociadas a innovación, sostenibilidad y cultura corporativa que suelen estar vinculadas a equipos diversos?

Entender la brecha entre representación y dirección ejecutiva no solo es una cuestión de equidad, sino de competitividad organizacional. En un entorno donde la velocidad de adaptación, la gestión de riesgo y la cohesión interna son factores críticos de éxito, la composición de los equipos directivos se vuelve una variable estratégica de alto impacto.

Marzo 2026