Edición 164 - RSE Inclusión 2021          


De la intención a la acción: El éxito de la cultura inclusiva en las organizaciones

Por Lucie Claire Vincent, presidente Clúster Andino de Philip Morris International


La sociedad, entendida como una mezcla de diversas culturas, ideologías, géneros, religiones y valores, nos invita continuamente a validar y reconocer las diferencias entre nosotros mismos y reconocer la diversidad como un principio intrínseco y valioso de nuestro actuar en el día a día. Desde el sector empresarial, somos conscientes de la importancia que las empresas sean un reflejo de esa diversidad y quizás uno de los grandes avances en esta materia es la construcción de una cultura inclusiva entre nuestros colaboradores, direccionada principalmente a lograr un mayor balance de género desde todos los cargos de liderazgo con el potencial de permear a toda la organización independientemente de las funciones, cargas de trabajo y objetivos.

Está demostrado que fomentar la cultura inclusiva en una organización ayuda a diversificar y enriquecer el talento humano, aportando diversas experiencias, perspectivas, fortalezas y habilidades, además de generar competitividad, innovación y productividad. Igualmente, según el último estudio de Catalyst, las empresas del Fortune 500 que incluyeron tres o más mujeres en la junta directiva tuvieron mayor rentabilidad sobre la inversión a las que tienen baja representación. Sin embargo, la cultura inclusiva únicamente se convierte en una realidad en el momento en que se traduce y materializa en planes y acciones concretos y medibles para garantizar que los procesos organizacionales efectivamente expresen una igualdad de oportunidades, equidad y respeto por todas las personas, sin importar su género.

Desde mi experiencia a lo largo de los años, rescato la importancia de trabajar una cultura inclusiva como una estrategia organizacional que parte desde el reclutamiento, se mantiene en procesos de asensos y promociones, y continúa firmemente en la retención del talento y capacitaciones. Además, esta estrategia debe contemplar la formación de otros espacios de desarrollo como redes de mujeres que se apoyen y aporten a la construcción de confianza interna y exposición hacia el entorno externo. Del mismo modo, como cualquier estrategia de negocio, ésta debe tener un norte claro y un seguimiento exhaustivo para poder ajustar y aprender en el camino y es por esto que, a nivel mundial, existen varios rankings y mediciones que permiten hacer un diagnóstico interno y evaluar cómo estamos como organización frente a las mejores prácticas que brinden garantías para los equipos.

Un ejemplo claro de la evaluación interna que podemos hacer como empresas es el Índice de Equidad de Género publicado recientemente por Bloomberg, el cual mide la igualdad de género a través de cinco pilares: liderazgo femenino y canalización del talento, igualdad y paridad salarial entre hombres y mujeres, cultura inclusiva, políticas de acoso sexual y marca pro-mujeres. Me enorgullece que este año, Philip Morris International fue incluida en el índice, lo que no solo es un reconocimiento al trabajo que se ha venido adelantando internamente, sino un reto para seguir subiendo en el ranking a partir del mejoramiento de nuestras acciones.

Índices como estos le dan relevancia a aspectos como la igualdad salarial y el liderazgo femenino, aspectos que marcan la diferencia en cuanto al reconocimiento del trabajo de hombres y mujeres por igual, y sus logros al frente de las empresas. En este aspecto, Philip Morris International cuenta con la certificación Equal Salary, otorgada por la Fundación de Equidad Salarial en Suiza, la cual certifica que hay un pago igualitario de salarios entre hombres y mujeres que ocupan el mismo cargo. Así mismo, las metas de diversidad e inclusión se manifiestan también en nuestros países del Clúster Andino en los que contamos con una representación de mujeres del 53% en cargos directivos y 45% en cargos gerenciales. En Colombia, particularmente, tenemos una representación del 43% en cargos gerenciales y durante el 2020, más del 52% de nuestros nuevos ingresos totales fueron mujeres, de las cuales 69% de ellas fueron en cargos gerenciales.

Es claro que actualmente, nuestro éxito como organización depende de una fuerza laboral diversa que tenga las garantías para aprender, crecer y prosperar y que refleje la diversidad que encontramos en el mercado. Proporcionar una remuneración justa y equitativa para hombres y mujeres por un trabajo equivalente puede ser uno de los primeros pasos a tomar por empresas en pro de un mayor balance de género y debería ser sólo el inicio de una serie de acciones que nacen desde la intención genuina de una organización por construir espacios de trabajo más inclusivos y representativos.

La equidad de género no se traduce simplemente al número de contrataciones realizadas por una empresa sin distinción de este, se da cuando dentro de las compañías el respeto y las oportunidades son las mismas para todos. Desde los cargos gerenciales, pagos equitativos y funciones a realizar. Allanar ese camino de inclusión es un avance y realidad en Philip Morris International.

Abril 2021

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