Por InspirandoT
En un mundo donde el compromiso con la triple cuenta (social, económica, ambiental) se ha convertido en un imperativo, no podemos dejar de lado el entendimiento de nuestras acciones y sus consecuencias. En este punto particular nos referimos al impacto social desde dentro de las organizaciones, que se convierten en el centro de ecosistemas sostenibles (todos los grupos de interés), de mayor impacto, agilidad, innovación y efectividad.
Si consideramos una economía donde “el ser humano y la gente son lo primero”, podremos dar más sentido a lo que significa hablar de la dignidad y el cuidado por cada persona integrante y por su entorno. Consideremos desde ya el autocuidado como el primer paso que nos permitirá hablar y actuar con respecto al cuidado de otro,
Tengamos en cuenta dos tipos de intervenciones claves desde el liderazgo organizacional en lo que refiere a DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión): i) una es la definición, planeación e implementación de una estrategia e indicadores para evolucionar de manera consciente y coherente como organización incluyente y otra ii) a través del liderazgo inspirar una cultura basada en comportamientos que evidencien la inclusión del talento diverso/ecosistemas diversos.
Partiendo del principio de que todos somos líderes independientemente del nivel o posición en la organización y conectando este poder de la empatía y su evolución que es la compasión (ir al compás de otro distinto a mi, sin juzgarlo y con la intención genuina de incluir su diversidad), será realmente de alto impacto nuestra gestión como líderes al servicio y al cuidado.
La magia está en maximizar la diversidad, a través de la inclusión, con equidad y generando el sentimiento de pertenencia desde todas las aristas, es decir, con enfoque diferencial, buscando ser complemento. El enfoque diferencial abarca temas como (género, diversidad sexual, discapacidad, cultura, pertenencia étnica, estrato social, migraciones, construcción de paz, estilos de pensamiento/perspectivas, religión, política, entre otras).
En este sentido el rol de recursos humanos en organizaciones conscientes, ha evolucionado del entendimiento de la representación de las diferentes poblaciones, grupos o comunidades, a inspirar la acción de incluir la grandeza de la diversidad con el involucramiento del 100% de las personas, inspirando en primera instancia el interés por el auto descubrimiento de sus propias fortalezas, su oferta y su talento.
El liderazgo que incluye se ha convertido en un imperativo porque cada interacción construye relaciones 1 a 1 basadas en la dignidad y la confianza (creer en la capacidad de otro ser humano distinto a mi para que se haga cargo y gestione una actividad, proyecto o rol importante para la organización). Estos instantes de elección sobre en quién confiar equivalen a momentos de engagement, es decir momentos en los que nos sentimos incluidos, valorados y parte del equipo o por el contrario equivalen a momentos de disengagement, momentos en los que nos sentimos invalidados, no valorados o excluidos.
Los atributos del líder incluyente que presentamos en la gráfica, son fundamentales en el minuto a minuto de la construcción de relaciones basadas en la confianza e impactan cada uno de los momentos de vida y etapas del ciclo de talento de la persona, desde su atracción, su contratación, su inducción, su empoderamiento, su fidelización, su desarrollo, su crecimiento y su motivación día a día.
La inclusión empieza por cada persona, primero individualmente y se manifiesta a través de elecciones no sesgadas, sin juicios ni estereotipos, que se traducen en acciones y en expresiones auténticas donde cada persona tiene un espacio. El líder que incluye cuida sus elecciones, generando una pausa que le permita estar atento al cuidado, incluyendo su lenguaje verbal, no verbal y escrito.
¿Cómo líder de tu organización estás generando esa pausa que te permite elegir conscientemente la siguiente acción o expresión incluyente? ¿Realmente estás maximizando el potencial del talento de tu equipo?
Octubre 2021