Por Catalina Páez Torres directora de People, Performance & Culture KPMG Colombia

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Las empresas auditoras a nivel global han tomado gran importancia dentro del sector empresarial, dado que son responsables de revisar, verificar y respaldar el correcto funcionamiento de los procesos operacionales y financieros de cada una de las empresas que auditan. Para estas organizaciones su activo más importante es el Recurso Humano, debido a que son las personas quienes manejan las relaciones con el cliente, tienen el conocimiento y la experiencia, y por lo mismo, podrían poner en riesgo la reputación tanto de la organización como de ellos mismos, en caso de no tener claridad en el criterio profesional para la toma de decisiones.

Contar con el mejor talento se ha convertido en un elemento estratégico, en donde más que manejar el “recurso”, la clave está en buscar la forma de que cada persona dé lo mejor de sí misma, generando estrategias que garanticen un trabajo íntegro en lo que hacen y cuidando todos los aspectos de la vida del ser humano.

Dentro de los grandes retos que nos plantea la realidad actual, se encuentra la necesidad de balancear la vida profesional con la personal. En este sentido y teniendo en cuenta que los intereses de las nuevas generaciones han cambiado de manera sustancial, se hace necesario una evolución en el mundo empresarial para transformarse día a día hacia un espacio de flexibilidad que permita atraer al mejor talento.

Con el propósito de estar a la vanguardia, se ha iniciado un proceso de cambio en la forma en la que dirigimos a nuestros colaboradores, en la que buscamos motivar a los nuevos talentos, pero también nos ocupamos de analizar las necesidades de todas las generaciones que conforman la organización.

Por otro lado, en las áreas de recursos humanos entendemos que existen diversos desafíos como las formas de enseñanza de los padres y las instituciones educativas, la globalización, las nuevas formas de trabajo y la digitalización, por esto se evalúan diariamente dichos factores, para que los empleados logren engancharse cada vez más a la compañía, en donde lo principal siempre será entregarle lo mejor al cliente con un criterio profesional bien formado.

El compromiso de las personas con la organización es el desafío más grande que se presenta, pero esto se logra a través de una comunicación constante con los colaboradores en todas las áreas y niveles que la comprenden. Entender la naturaleza del negocio y contar con el apoyo de la alta dirección, se convierte en un factor vital, teniendo en cuenta que esto puede servir de base para generar estrategias que mantengan y retengan profesionales orgullosos y felices de trabajar en la compañía, y de esta manera entregar el mejor servicio al cliente.

Dado lo anterior, nuestra organización comprendió que un foco muy importante es ayudar a desarrollar profesionales íntegros y estructurados, y la propuesta de valor es convertir a las personas en ser la mejor versión de sí mismas, a través de cuatro pilares estratégicos como lo son: el conocimiento y la experiencia, crecimiento y reconocimiento, una cultura responsable, y la flexibilidad; todo lo anterior, apalancándose por la tecnología y la gestión del cambio. Todo esto ayudará a que las personas alineen su propósito personal con la cultura organizacional, logrando lo más importante para una organización que es el compromiso del empleado. 

Siendo así, cada empresa debe tomar la decisión de generar al colaborador la mejor experiencia en su paso por la organización, puesto que a futuro ayudará en la reputación con todos los públicos de interés, logrando un crecimiento orgánico y la sostenibilidad del negocio.

Julio 2022

Por López & Asociados S.A.S.

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En un mundo globalizado, es claro que las necesidades de las personas varían de manera acelerada y por lo tanto resulta necesario atenderlas de manera inmediata, con el fin de evitar traumatismos en el desarrollo del día a día. De manera específica, en el mes de marzo de 2020, no solo el país sino el mundo entero tuvo que enfrentar una situación sin precedente alguno: pandemia por covid-19. A partir de ello, se generó la obligación ineludible de variar las dinámicas en todos los sectores económicos sin contar con bases sólidas a nivel jurídico que permitieran enfrentar dicha situación, en especial en el mundo del trabajo.

Por lo anterior, fue necesario implantar con premura nuevas formas de trabajo ante vacíos normativos, porque si bien ya se contaba con legislación relativa al teletrabajo a partir de la Ley 1221 de 2008, la misma no es considerada una forma flexible y de fácil implementación que permitiera enfrentar una circunstancia atípica y extraordinaria, como consecuencia de una pandemia que generaba la obligatoriedad de un distanciamiento social y de laborar desde la casa.

En ese orden de ideas, la pandemia por covid-19 generó nuevas realidades y de manera específica, desde el mundo laboral y las áreas de Talento Humano de Empresas de diversos sectores económicos, fue necesario establecer como prioridad la implementación de nuevas formas de trabajo no estipuladas en el ordenamiento jurídico laboral. Así el trabajo en casa surgió como respuesta a las necesidades del momento para evitar los traumatismos derivados de una situación sin precedentes como lo fue la pandemia, permitiendo así que las Empresas pudieran continuar con sus operaciones con garantías reales no solo para las Compañías sino para los trabajadores.

Actualmente, tras más de dos años de pandemia por covid-19, es claro que se han flexibilizado todas las medidas que se adoptaron en pro de la salud y el bienestar de las personas, como lo son el distanciamiento social, control de aforo, así como uso de tapabocas. No obstante, es claro que para las Empresas y sus colaboradores fue necesario adaptarse a trabajar en casa, siendo una modalidad flexible que generó múltiples beneficios tanto para los trabajadores como para las Empresas como: aumento de nivel de productividad, aumento del nivel de satisfacción de los trabajadores frente a las Empresas como consecuencia de la conciliación entre el espacio familiar y el laboral, el hecho de no tener que prever tiempo para movilizarse hacia las oficinas, así como disminución de costos operativos por arriendos de oficinas.

Por lo anterior, es claro que han cambiado las dinámicas de trabajo y en consecuencia las prioridades han cambiado en el sector del trabajo, debido a que laborar en casa dejó de verse como una medida para mitigar un virus como el covid-19 y pasó a ser una dinámica que produce mayor bienestar a los colaboradores y a su vez, genera bondades a las Empresas. Lo anterior, por cuanto el personal no solo se siente atraído al percibir que cuenta con la posibilidad de trabajar desde su casa, sino que aumenta el sentido de pertenencia frente a la Empresa en la cual labora.

Así las cosas, trabajar en casa se convirtió en un ítem ineludible de los planes de beneficios de las Empresas para así retener el personal y no tener que sufrir las nefastas consecuencias de la alta rotación de personal y tener que reconstruir sus curvas de aprendizaje, generando así que las políticas basadas en temas económicos pasen a un segundo plano, siendo más atractivo un beneficio que genere tal bienestar como lo hace trabajar en casa.

Los cambios suscitados por cuenta de la pandemia del covid-19 generó un sinnúmero de cambios en los ámbitos laborales, una situación que llegó para quedarse. Actualmente, las empresas que ofrecen mayores flexibilidades laborales son las preferidas no solo por comodidad sino por un beneficio que permea muchos escenarios tanto corporativos como personales. López & Asociados S.A.S. aborda estas condiciones.

Julio 2022

Por María Hoyos, PR manager South LATAM & Costa Rica de WeWork

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La pandemia cambió múltiples cosas en el ámbito laboral y en las dinámicas mismas de los equipos de trabajo. Antes del 2020, era impensable que una sola compañía pudiera tener más de una oficina en diferentes partes de la ciudad o, por ejemplo, los colaboradores generalmente desarrollaban habilidades que impactaban directamente sus funciones, objetivos y logros de manera individual, en donde tener control de sus actividades, funciones y tiempo, era casi que fundamental para los líderes y las compañías.

El cambio forzoso y casi imperativo que nos trajo el covid-19 en materia laboral a nivel mundial, adelantó una discusión que, probablemente, no habría traído resultados ágilmente, como en efecto sucedió, si no hubiéramos tenido que acomodarnos y acostumbrarnos a trabajar a distancia, por medio del uso de la virtualidad y desarrollando niveles de confianza entre el empleador y el empleado que antes eran casi que impensables.

Hablemos de cómo los colaboradores y su bienestar se posicionaron como la prioridad número 1 para las compañías: la “Gran Renuncia” se convirtió en un concepto mundial al que muchas personas acudieron cuando tuvieron que regresar a la presencialidad en sus trabajos de la manera tradicional. Después de casi dos años trabajando de manera remota, los colaboradores se negaron a volver a desperdiciar tiempo de calidad en el tráfico al desplazarse de su casa a la oficina y viceversa o, a tener que trabajar los cinco días de la semana en una oficina.

Ante esta inconformidad nació el modelo Hub and Spoke que, en el último año, ha sido adoptado por muchas compañías y apreciado por sus colaboradores. Con esta modalidad  las empresas pueden mantener sedes centrales a las que los empleados asistan con menos frecuencia (logrando que se reduzcan en tamaño) mientras que, simultáneamente, proporcionan oficinas satélites más pequeñas repartidas en la ciudad. Con esto, la compañía envía un mensaje de bienestar a sus empleados dándoles la oportunidad de trabajar desde un lugar más cercano a casa que implique menor tiempo de desplazamiento; de esta forma su casa vuelva a ser ese lugar en el que se comparte en familia sin interrupciones del trabajo.

De igual forma, así como cambió el modelo de oficina tradicional, también cambiaron las habilidades más buscadas por los reclutadores. Según el estudio “Redefiniendo los modelos de trabajo en Latinoamérica” desarrollado por WeWork, más del 60% de los encuestados que hacen parte de las áreas de recursos humanos de compañías en Colombia, afirman que la autonomía, con un 60% y la adaptación, con un 57%, son las habilidades más valoradas en el entorno laboral post pandémico.

Asimismo, otras habilidades como la colaboración y la comunicación asertiva, las cuales tienen una valoración por parte de los encuestados en Colombia de un 28% y 30% respectivamente, son de gran utilidad para la consolidación de un ambiente de trabajo óptimo que permita el adecuado funcionamiento de los procesos al interior de una compañía.

La incertidumbre, por naturaleza, hará parte del presente y del futuro; por lo tanto, es necesario tener la habilidad de adaptarse al cambio y  la autonomía suficiente para asumirlo. Si a esta ecuación le sumamos la importancia de priorizar el bienestar de los colaboradores, terminará dando como resultado una marcada diferencia entre el fracaso y el éxito de las compañías en la “nueva normalidad” o mejor, en la revolución del futuro del trabajo.

Julio 2022

Por Klarzen Inc.

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Transición energética

Latinoamérica se encuentra en un  tiempo importante de transición energética, pasando de los sistemas de energía basados en combustibles fósiles a más opciones de energías renovables. Los avances tecnológicos y las problemáticas medio ambientales están permitiendo que la energía solar sea un pilar de transformación en el siglo  XXI, y se vuelve pertinente resaltar cómo la energía solar también se puede convertir en un gestor de cambio a nivel  económico, cultural y social e incluso se convierte en una oportunidad para visibilizar la representación femenina en la Incorporación laboral en este tipo de iniciativas.

Empleo en áreas locales

En Latinoamérica se encuentran zonas locales con potencial a nivel de radiación solar donde su uso puede ser muy favorable para el impacto económico social y la promoción del empleo en las áreas locales, además, es uno de los objetivos clave del gobierno. El gobierno está invirtiendo en una serie de proyectos para promover el empleo, especialmente para las mujeres.

Visibilización de la Mujer

La participación de la mujer en la fuerza laboral tiene efectos a nivel macroeconómico, al incrementar el potencial humano disponible y contribuir al crecimiento económico del país, y a nivel microeconómico, ya que genera ingresos directos para su propio bienestar y el de su familia. Pagés, C., & Piras, C. (2010). El dividendo de género: Cómo capitalizar el trabajo de las mujeres. Inter-American Development Bank.

Según el informe del Banco Mundial titulado La Mujer, la Empresa y el Derecho 2022, miles de millones de mujeres aún no cuentan con los mismos derechos otorgados a los hombres. Mundial, B. (2022). Índice de la mujer, la empresa y el derecho. Resumen ejecutivo.

Mercado laboral de la energía solar

Para el mercado laboral de energía solar la creación de más puestos de trabajo en este campo permite a  las mujeres ver una oportunidad de hacer carrera en la energía solar y en el  contexto de transformación energética obtener empleos directos e indirectos fundamentalmente como  ingenieras, especialistas en instalación, cargos legales, personal de mantenimiento, profesionales en finanzas y comerciales.

Es importante resaltar que la industria fotovoltaica puede fomentar el reclutamiento de talento humano femenino y así contribuir a la transformación como efecto dominó en la economía, el ambiente y a nivel social.

El mundo se ha desarrollo y ha presentado cambios de mentalidad y cultura importantes, por este motivo, la inclusión de mano de obra en todas los sectores económicos de la sociedad resultan claves e indispensables para obtener mejores resultados en diferentes frentes. Klarzen Inc. hace un análisis del tema.

Julio 2022

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