Por Cámara de Comercio Colombo Americana, AmCham Colombia

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Bogotá, Cali, Medellín y Cartagena desarrollan el programa, ejecutado por AmCham Colombia en asocio con APC Colombia y recursos donados por la Fundación Howard G. Buffett. Ya hay 250 contratados formalmente.

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Un total 2.811 jóvenes colombianos mejoran su perfil laboral y 40 empresas gestionan la contratación de nuevos talentos a través del programa ‘Empleo Hay’ que ejecuta la Cámara de Comercio Colombo Americana, AmCham Colombia, en asocio con la Agencia Presidencial de la Cooperación Internacional (APC Colombia) y con recursos donados por la Fundación Howard G. Buffett.  

“El Programa de Empleabilidad de AmCham Colombia ‘Empleo Hay’ busca oportunidades de trabajo para los jóvenes, procura contribuir al cierre de las brechas de empleabilidad y facilitar el acceso al mercado laboral a esta población mediante el fortalecimiento de sus competencias y capacitación técnica orientada a los diferentes sectores económicos”, señaló María Claudia Lacouture, directora ejecutiva de AmCham Colombia. 

De acuerdo con el balance, actualmente hay 2.665 jóvenes en Bogotá, Medellín, Cali y Cartagena en formación en bilingüismo; 146 en cursos técnicos relacionados con desarrollo de lenguaje Java y Punto Net; manipulación de alimentos; fundamentos de formación administrativos y financieros, habilidades básicas para Call Center y gestión de habilidades para cobranzas.

“Se trata de habilidades que están demandando algunas de las empresas que forman parte del Programa. Acorde con sus necesidades, los jóvenes participantes reciben la formación pertinente de tal manera que se asegure el proceso de contratación laboral formal que es el fin último de esta iniciativa”, explicó Lacouture.

Los jóvenes que están en los programas de formación reciben un incentivo económico, equivalente a 564.180 pesos mensuales, durante el tiempo que están en esta etapa con el fin de estimular que permanezcan en el programa y no lo abandonen ante la disyuntiva de la necesidad económica. “Esta es una ayuda económica que les ofrecemos a los jóvenes participantes para mitigar su deserción en los procesos de formación, y con el fin que puedan concentrarse en el mejoramiento de su perfil laboral, fortalecimiento de sus competencias blandas, capacitación técnica y formación en bilingüismo que les brindamos en el marco del programa”, puntualizó Lacouture. 

Adicionalmente, otros 250 jóvenes ya están trabajando en varias compañías que, a través del Programa Empleo Hay, han encontrado el talento que necesitan y que pertenecen a sectores como como textiles, comercio exterior, alimentos, mercadeo, comercialización y BPO, entre otros.

El programa ‘Empleo Hay’, está dirigido a jóvenes entre los 18 y 28 años de Bogotá, Cali, Medellín y Cartagena, brinda asesoría al sector empresarial en la búsqueda, reclutamiento y selección de talento humano cualificado y pertinente para sus necesidades laborales. 

El programa identificó 32 tipos de perfiles requeridos por las empresas para la contratación de jóvenes y se establecieron un total de 27 temas de capacitación necesarios por estas, tales como técnicas de comunicación, inteligencia emocional, servicio al cliente, control de calidad, electrotecnia, estrategias de persuasión, picking y packing, telecomunicaciones y nuevas tecnologías, entre otros.   

“Nos complace saber que este primer balance del programa ‘Empleo Hay’ ha sido muy positivo, tanto en materia de capacitación y vinculación laboral de los jóvenes participantes como en el apoyo y vinculación que hemos recibido por parte del sector empresarial. Seguiremos trabajando para generar más oportunidades laborales para los jóvenes y, al mismo tiempo, contribuir a aumentar la productividad de las compañías del país”, puntualizó la directora ejecutiva de AmCham Colombia. 

Julio 2022

Por Gustavo Díaz, director de Proyectos Estratégicos en Claro Colombia

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Al igual que las personas, las organizaciones también son susceptibles a los múltiples cambios que demanda el contexto actual a un ritmo cada vez mayor. Las palabras “transformación” e “innovación” pasaron de generar expectativa a posicionarse como conceptos generalizados que acompañan de manera inherente a toda empresa o nuevo emprendimiento.

El mundo todos los días pone a prueba la capacidad que tienen las organizaciones de responder rápidamente a las exigencias cambiantes del entorno, esto está generando empresas cada vez más “ágiles” y que buscan crear valor por medio de una reinvención constante. Es por ello por lo que, muchos líderes y directores, también se han visto retados a replantear la dinámica de los procesos para constituir una cultura disruptiva.

Al respecto, Gustavo Díaz, director de Proyectos Estratégicos en Claro Colombia, plantea tres frentes para abordar la transformación y que se refleje en ventajas diferenciales para la empresa:

Ahora bien, ¿por dónde se empieza? Una metodología de trabajo ágil basado en la toma de decisiones fundamentada en datos que ha llevado a empresas tradicionales a transformarse asertivamente, partiendo del cambio individual y consciente de cada colaborador por ser mejor cada día en las diferentes áreas.

La agilidad ha demostrado ser un factor diferenciador a la hora de apalancar las estructuras actuales de negocio, para lo cual, es importante empezar a cambiar ciertas prácticas y romper estigmas para alivianar procesos sin dejar de lado los principios de cada empresa. Ejemplo de ello ha sido la pandemia, que ha llevado a muchas empresas a ser más ágiles en sus procesos internos para mantenerse conectadas con sus grupos de interés: colaboradores, socios, clientes, entre otros.

Entonces ¿Cuál es el truco? No hay ninguno, en realidad se trata de un proceso. La verdadera transformación se inicia desde dentro con la conformación de equipos preparados para el cambio, e incluso para anticiparse a este.

El experto de Claro Colombia lo resume en cuatro grandes conclusiones:

Al respecto, Gustavo Díaz, director de Proyectos Estratégicos en Claro Colombia, plantea tres frentes para abordar la transformación y que se refleje en ventajas diferenciales para la empresa:

A partir de allí, será posible hallar un camino más claro para abordar los diferentes retos del día a día y fortalecer equipos de trabajo que se adapten de manera rápida y ágil a los cambios que rodean a cada organización, permitiéndoles mantenerse vigentes ante las nuevas tendencias del mercado y las necesidades del consumidor.

Julio 2022

Por Indra Company

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• En el segundo semestre de este año serán vinculados a la compañía más de 100 jóvenes entre 16 y 35 años, pertenecientes al programa Semilleros Minsait, gracias a una alianza con el SENA, la Fundación SIIGO, KUEPA, Talento Diverso y la Fundación Soy Oportunidad.
• La alianza busca promover la empleabilidad de los jóvenes, fortaleciendo sus competencias en tecnologías de cuarta revolución, y promocionando el desarrollo académico, laboral y económico del país.

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Minsait, compañía de Indra, en alianza con el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, la Fundación SIIGO, KUEPA, Talento Diverso y la Fundación Soy Oportunidad, inició el plan de formación del primer grupo de 24 jóvenes y adultos de 16 a 35 años, vinculados al programa Semilleros Minsait.

Esta iniciativa busca promover la empleabilidad de los jóvenes del país, capacitándolos en habilidades digitales como profesionales, en cargos técnicos de procesamiento y desarrollo. La formación académica contempla lenguajes html y css; programación JS+frameworks; desarrollo web; lógica de programación y algoritmia, inglés básico, emprendimiento y habilidades blandas.

Entre los objetivos de la compañía, se encuentra la generación de nuevas oportunidades de formación especializada, enfocada a necesidades del mercado de TI, especialmente en desarrollo de software. Así, busca asegurar la etapa productiva de los jóvenes al garantizar su capacitación y contratación, brindando un contrato a término indefinido mediante el programa de Jóvenes profesionales, con oportunidades de crecimiento a través de un plan de carrera, formaciones y cambios de rol.

“El aporte para Colombia es muy significativo en la industria tecnológica. En este momento es difícil encontrar perfiles de desarrolladores porque, claramente, ni las universidades ni los centros académicos de excelencia o centros tecnológicos tienen contemplados en sus programas académicos la formación en desarrollo tecnológico”, expresó Carlos Niño, director de Talento Humano de Minsait en Colombia.

Los aprendices que hacen parte del Semillero tienen el apoyo económico que subsidia en su totalidad el costo del programa técnico y 360 horas de formación en modalidad semipresencial, a través de la plataforma KUEPA, que contiene material dinámico y refuerzo estratégico con acceso a cualquier dispositivo; asistencia a tutorías virtuales y presenciales además de clases codirigidas con líderes.

El programa busca beneficiar a más de 100 jóvenes bachilleres de diversas ciudades de Colombia que no cuentan con oportunidades laborales, pero que además están interesados en temas relacionados con las TIC´s, como parte de la estrategia de la compañía por generar nuevas oportunidades de empleo en el país. 

“La utilidad que este semillero me da a nivel profesional y personal es que me brinda muchas oportunidades. Me apoyan. Muchas veces en ciertos lugares no nos brindan este conocimiento y estoy muy agradecida. Mi meta al finalizar el semillero es poder crecer en una gran empresa. Dar la mejor versión de mi para ayudar a crecer a grandes sucursales y poder un día formar una gran empresa” dijo María Fernanda Ramírez, estudiante de Semillero Minsait.

Contar con personal capacitado en las diferentes herramientas tecnológicas es clave para el perfecto funcionamiento de las empresas en pro del alcance de las metas, mientras acompañan e impulsan a sus estudiantes. Minsait a través de Indra avanza en este frente de construcción de país.

Julio 2022

Por Lucile Baratier, Employability and Company Relationship Director de Laboratoria

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Todas las personas tenemos una historia que contar sobre quién nos lideró en algún momento de nuestra vida. Líderes que nos han abierto las puertas o con los que hemos tenido dificultades para comunicarnos y sentirnos valorados. En esta oportunidad, desde Laboratoria, les compartimos 6 prácticas clave para convertirnos en líderes más inclusivos y trascender en las vida de las personas:

Construir equipos de trabajo en un entorno laboral es un compromiso que debe adquirir cada uno de los miembros, resulta muy importante no dejar de lado el sentir como individuo y sí involucrarlo en el desarrollo de las actividades empresariales, de ese modo, el resultado será más favorable y la complacencia de los colaboradores, mayor. Laboratoria ofrece consejos en ese sentido.

Julio 2022

Por Carolina Castro de la Torre, senior counsel Holland & Knight

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Aunque se trata de un artículo enfocado a asuntos de talento humano, se inicia haciendo referencia a la legislación laboral, pues quienes lideran proyectos de recursos humanos y relaciones laborales, no solo deben tener la misma en el radar de manera permanente, sino que pueden utilizar la ley laboral como su mejor aliado para la creación de ambientes de trabajo sanos.

La legislación laboral vigente cuenta con un sinnúmero de herramientas que propenden el trabajo en condiciones justas e incentivan a adoptar mecanismos que garanticen el bienestar de los trabajadores no solo durante las horas que se dedican a trabajar, sino también en aquellos momentos destinados a no hacerlo, procurando encontrar ese famoso equilibrio entre la vida laboral y personal.

El trabajador, o la mano de obra si así quiere llamarse, es el mayor activo de la mayoría de las empresas independientemente de su tamaño, industria o dinámica comercial, y como ya se dijo, la ley laboral, más allá de ser vista como aquella que impone cargas y obligaciones a los empleadores, debe entenderse como la mejor herramienta para garantizar el funcionamiento de ese activo. La ley laboral establece las pautas mínimas de contratación, retribución y condiciones de trabajo que podrían clasificarse en dos grupos: (i) regulación en cuanto a compensación, y (ii) regulación en cuanto a bienestar y condiciones de trabajo. Así las cosas, vemos como las leyes laborales vigentes establecen normas acerca del pago de salario mínimo o pago de prestaciones sociales, las cuales se refieren a ese primer grupo, e igualmente normas que desarrollan el segundo grupo como lo son la obligación de contar con un reglamento de trabajo que fije las reglas del juego, la regulación en materia de otorgar dos días de la familia al año (Ley 1857 de 2017), la destinación de dos horas de la jornada para actividades de recreación y esparcimiento (Artículo 21 Ley 50 de 1990), la obligación de implementar una política de desconexión laboral, entre tantas otras.  

Hacer un uso consciente de estas disposiciones legales, entendiéndolas como herramientas, y no como obligaciones legales que deben cumplirse por salir del paso, se traduce en eficiencia, pues se estaría frente a situaciones de obligatorio cumplimiento de las cuales el empleador inteligente, saca el mayor provecho que ellas tienen para ofrecer.

Pero no se debe olvidar que la legislación laboral establece mínimos y no máximos, y por consiguiente los empleadores no están limitados a las disposiciones legales en materia de bienestar, sino que pueden ofrecer, reconocer e implementar todas aquellas acciones tendientes a mejorar el ambiente de trabajo, siempre y cuando excedan los mínimos contenidos en la ley. Aunque todos estos mínimos contenidos en la ley representan gastos significativos para los empleadores, se ha demostrado que invertir en el bienestar de los trabajadores se revierte con creces, y se puede hacer a través de mecanismos con costos asociados bajos o moderados.

El empleador puede dar a sus trabajadores beneficios que aborden los dos tipos de grupos ya mencionados (compensación y bienestar), ofreciendo en el primero de ellos primas o incentivos adicionales al salario y a las prestaciones y pagos legales, por ejemplo. Pero donde realmente se abre un campo de oportunidad es en el segundo grupo, en donde el empleador cuenta con millones de alternativas que garanticen un buen ambiente de trabajo y que no representan costos significativos como lo pueden ser: contar con manuales o políticas de convivencia y bienestar u ofrecer beneficios que son ocasionales o de poca ocurrencia pero generan un alto impacto de satisfacción por la necesidad específica que suplen, como por ejemplo, el reconocimiento de días de descanso compensado por situaciones esporádicas como grados, matrimonio, luto por fallecimiento de mascotas, cumpleaños, nacimiento de hijos entre otros.  

Julio 2022

Por Juan David Viñas, Managing Director JDV Partners

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Según el Centro de Estudios Sociales y Laborales – CESLA de la ANDI, en el año 2020 cada trabajador estuvo ausente 15,68 días en promedio, de los cuales, 8,2 días fueron causados por alguna razón asociada al covid-19, esto representó casi el doble de ausentismo reportado en el año 2019.

Las causas principales de la deserción laboral en una empresa no pueden ser atribuibles exclusivamente al trabajador, sino también a las organizaciones, que cada vez más deben enfocar sus esfuerzos a tener empleados motivados, reconociendo el contexto personal de cada uno, así como el tipo de perfil sicométrico que tengan sus colaboradores para así poder generar un plan de carrera y direccionamiento de cada colaborador según los intereses que tenga cada individuo.

Muchos colaboradores no son ellos mismos en su trabajo. La voluntad por agradar o creer estar haciendo lo correcto, muchas veces prima sobre el reconocimiento propio. Comúnmente predomina un clima en las compañías, donde no se deja ser natural o espontáneo al colaborador, lo cual típicamente conlleva a resultados fatídicos. Nunca ha estado la voluntad de renunciar por parte de los colaboradores tan alta como hoy en día. Un consejo para las empresas, que muy comúnmente aparece, es generar una buena cultura laboral. Únicamente quien se siente bien en su lugar de trabajo, deseará permanecer allí en el largo plazo.

Apertura, valoración y trabajo con propósito es lo que realmente hace feliz a los colaboradores. En esto es sobre todo la alta gerencia la responsable de garantizar un ambiente óptimo para sus colaboradores.

El bienestar laboral es pieza clave para garantizar la retención del talento, más allá de tener una clara y definida estructura con bandas salariales que idealmente estén en la media o por encima de la media del mercado. La famosa compensación no variable entra a jugar un rol muy importante en la retención del talento, es allí donde las organizaciones deben definir parámetros claros e identificar qué llena o hace feliz a cada uno de sus colaboradores, tanto por sus rasgos personales, como por la situación actual que estén atravesando y lograr encontrar un equilibrio entre los objetivos organizacionales, que típicamente van enfocados a la maximización de ganancias, y lo que puede hacer la compañía para mantener la estabilidad de su personal. Temas de nutrición, ejercicio y sicología son claves para lograr apoyar integralmente a los colaboradores.

Adicionalmente, y no menos importante ser flexibles como compañía en dar acceso a trabajo remoto o híbrido, según el tipo de trabajo, que típicamente vaya enfocado a áreas de soporte, son estrategias que ayudarán a decrecer la deserción laboral. En el caso de áreas operacionales según el tipo de industria, difícilmente se puede entregar este tipo de beneficios, ya que un trabajo remoto o híbrido es inviable para la correcta operación del negocio.

Según estudio publicado por McKinsey & Company en diciembre 2021, un grupo de la población que ha demostrado recientemente ser más propenso a renunciar o ausentarse del trabajo son los padres de familia. El estudio arrojó que las razones incluyen las presiones competitivas de trabajar desde casa y a su vez encargarse del cuidado de los niños, problemas al no encontrar cuidado constante de sus hijos al retornar a las oficinas y/o replantearse como seres humanos el balance vida-trabajo al haber permanecido mayor tiempo con sus familias durante la pandemia.

Demostrar como organizaciones una voluntad genuina por ser diversas e inclusivas, generar compromisos en gestiones sociales, ambientales y de buen gobierno son factores claves que demuestran sostenibilidad en el largo plazo y contribuyen a generar orgullo al interior de la organización entre sus colaboradores.

Julio 2022

Por Berlitz

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Considerado como el idioma de los negocios y del internet, hablar y escribir en inglés es una herramienta básica para cualquier profesionista.

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Dominar un idioma extranjero es una habilidad que ha tomado gran fuerza como requisito indispensable para colaborar en muchas empresas de todo el mundo. Es uno de los talentos más importantes que los reclutadores revisan con detalle al momento de echarle una mirada al currículum de un candidato antes de continuar con el proceso de contratación.

Y es que hace unos años, hablar otro idioma era una ventaja en el mercado que solo manejaban unas cuantas personas, pero con el paso de los años se ha convertido en un conocimiento básico, solicitado por empresas de todo tipo; especialmente si se trata del idioma inglés.

Si has buscado trabajo en los últimos años, ya sea en entrevistas presenciales o portales de ofertas laborales, seguramente te habrás dado cuenta que uno de los filtros más comunes es el conocimiento del inglés, por lo menos a un nivel intermedio.

La realidad es que hoy en día es indispensable contar con la habilidad de comunicarte en este idioma si deseas dar un paso adelante en tu desarrollo profesional. De no contar con esta ventaja, los empleados, proveedores, socios y colaboradores de empresas corren el riesgo de perder oportunidades valiosas de trabajo y ser relegados en proyectos de alcance internacional.

Panorama de carrera internacional

Los negocios modernos han dejado de ser locales y ya no se limitan a comerciar en su zona. Ahora buscan ir más allá de sus fronteras geográficas en búsqueda de nuevos mercados. Es ahí donde las personas que manejen el idioma inglés hacen una diferencia y destacan del resto de su grupo de trabajo.

Cuando los jefes de equipo asignen una tarea relacionada con clientes en el extranjero o comunicaciones electrónicas con otros países, los primeros en la lista serán los que hablen el idioma común internacional.

Además, es una situación común en las empresas que los colaboradores con la habilidad del idioma extra son los que reciben los ascensos y mejoras de sueldo, porque todos los negocios tienen como objetivo final generar la mayor ganancia posible y uno de los caminos para lograrlo es colocando a las personas con más talento en puestos clave. 

La variedad de tareas y roles en los que el idioma inglés es necesario demuestra su valor como recurso vital en la operación de una compañía. Desde tareas de investigación sobre algún tema en internet hasta la traducción de documentos y manuales para el mejor desempeño de un puesto, es indispensable para crecer en un corporativo.

Cumple tus metas profesionales

Si entre tus objetivos de carrera se encuentra trabajar en otro país, sabrás que aprender el idioma inglés es un requisito obligatorio para comunicarte de forma más eficaz en tu nueva residencia.

No importa cuál sea la nación a la que busques trasladarte, el inglés es el idioma considerado como universal y el más común para comunicarte en muchos países del mundo. Aprenderlo te servirá para integrarte a la cultura local y establecer contactos de trabajo. El inglés es a nivel mundial el idioma del networking.

Por si fuera poco, si lo estudias mejoras tus capacidades cognitivas hay estudios médicos que indican que el proceso de aprendizaje reduce la aparición de ciertos deterioros mentales. Es otra ventaja más que te ayudará al mejor cumplimiento de tus asignaciones de trabajo.

Tu carrera profesional puede crecer mucho más si te decides a dominar el idioma inglés. Recuerda que este conocimiento siempre será valorado por cualquier empresa.

Más info del método Berlitz aquí

Julio 2022

Por InspirandoT

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Todas las organizaciones somos responsables de asumir el impacto, consecuencia de las decisiones y acciones que estamos generando a nuestro ecosistema, para esto la AG-ONU creó los ODS (Objetivos de Desarrollo Sostenible) con el propósito de fomentar la colaboración internacional para promover el desarrollo a nivel económico, social y ambiental.

Este es un tema que necesitamos ver con un panorama completo, entendiendo que, como entidades, funcionamos principalmente, gracias al recurso humano que da vida a nuestra gestión diaria y que, somos las personas quienes promovemos directa o indirectamente el triple impacto.

Entonces, ¿qué hacer para movernos hacia la evolución comprometiéndonos con nosotros mismos, como seres humanos, como organizaciones, y como gobiernos para lograr los ODS?  

Empecemos por el principio. Es importante saber que, todos dependemos de todos, es decir, existe una interdependencia que no podemos ignorar. Estamos llamados a reconocer cómo nos conectamos con cada ODS de manera individual y colectiva y cómo, desde nuestra diversidad (natural o adquirida), podemos intervenir, contribuir e inspirar.

Entender y celebrar que las organizaciones se conforman por individuos diversos nos ayudará a gestionar mejor el talento humano, a generar acciones con enfoque diferencial e interseccional, reconociendo conscientemente la DIVERSIDAD como todas las posibles diferencias que existen entre seres humanos y conociendo que el verbo que nos hace vivirla es INCLUIR y que es el arte de gestionar conscientemente esas diferencias individuales para generar espacios reales, seguros y de confianza por la capacidad de cada ser humano.

La diversidad humana es infinita, sin embargo, podemos definir mejor quiénes somos y quienes son las personas que nos rodean reconociendo para empezar los siguientes aspectos:

Es sumamente importante auto-reconocernos para auto-incluirnos como individuos del ecosistema de manera que tenga sentido para nosotros mismos, que esté en línea con nuestro propósito y que nos permita ampliar nuestra contribución día a día. Solo de esta manera podremos ser capaces de reconocer la diversidad de otro (la otredad). No hay nosotros sin un YO. 

Ahora bien, para contribuir y nutrir un ecosistema funcional, no es suficiente con incluir, pues cada ser debe sentir que tiene lo que necesita para fluir. Por esta razón necesitamos movernos de la igualdad (dar lo mismo a todos sin importar su necesidad) a la equidad (dar a cada persona lo que necesita garantizando igualdad de oportunidades, de acceso y de desarrollo) dando importancia a los derechos humanos y considerando nuestro contexto (familiar, cultural, geográfico e histórico), tenemos creencias que nos acompañan y se convierten en nuestra realidad, estas nos hacen etiquetar y hacer juicios que influyen en nuestras elecciones. Hay una invitación a que salgamos del piloto automático y en una pausa consciente reflexionemos e identifiquemos esas creencias para recrearlas, explorar y encontrar nuestros complementos en la diversidad.

Las empresas, como ecosistemas, están conformadas por diferentes culturas. La cultura es la suma de los comportamientos individuales, la multiculturalidad es la coexistencia de varias culturas que se respetan y la interculturalidad es la interacción consciente de varias culturas y que generan expresiones culturales compartidas. Entonces, cultivemos la interculturalidad en nuestros espacios, nuestros equipos y nuestras organizaciones.

Nuestras empresas deben ser ecosistemas en donde cada persona puede ser quien quiere ser y amar lo que hace viviendo su diversidad.  Todos tenemos la capacidad de ser líderes conscientes, responsables e incluyentes. Sumemos acciones para que esto suceda.

Por último, queremos regalarles un concepto que nos ha acompañado estos años y que nos ha permitido evolucionar interiormente: La compasión, que significa ir al compás del otro sin importar su diversidad, sin juzgar las diferencias y con la disposición total para aliviar cualquier tipo de exclusión, discriminación o sufrimiento. Es la evolución de la empatía y representa el gran desafío para continuar esta vital conversación en las organizaciones.

Julio 2022

Por MetLife

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El contexto de incertidumbre económica y social con el que hemos vivido durante los últimos años ha fortalecido el interés de los consumidores, usuarios y empresas en la justicia social, la salud y el bienestar de las personas. Según la Fundación Adecco, debido a esta situación, las empresas han demostrado un creciente interés sin precedentes por traer las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión a la conversación, demostrando que estas van más allá de la norma y que son fundamentales para la competitividad.

Este interés se demuestra en las cifras presentadas por Aequales en su Ranking PAR del 2021, en el que se evidenció que el 61% de las organizaciones participantes cuentan con un Comité de Género y/o Diversidad, mientras que en el 2020 esta cifra era solo del 39%.

Sobre el particular, la aseguradora MetLife Inc. ha sido una de las compañías interesadas en ser participe y promotora de la adopción de estas estrategias, por esto anunció un conjunto de compromisos en esta materia para 2030, los cuales están diseñados para atender las necesidades de las comunidades marginadas y subrepresentadas, a través de inversiones, productos, servicios, su cadena de suministro, voluntariado e iniciativas comunitarias. Estas acciones apoyan los esfuerzos de sostenibilidad de la empresa, que están anclados a su estrategia de negocio y al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Organización de las Naciones Unidas.

Para MetLife Inc. la Diversidad, Igualdad e Inclusión es una prioridad que busca abordar a través de la implementación de diferentes iniciativas, entre las que se destacan, la firma de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres de la ONU, la capacitación constante a sus colaboradores y la participación del equipo de líderes en sesiones de Mentalidad de Liderazgo Inclusivo.

Sus compromisos equivalen a una inversión financiera de más de $2.5 mil millones de dólares para 2030. Entre las iniciativas se encuentran:

Al incorporar estos compromisos en su día a día, MetLife Inc. busca crear un ambiente más inclusivo y equitativo, aprovechando las nuevas ideas y experticia de sus equipos diversos para continuar avanzando en estos aspectos.

Julio 2022

Por Giovani Sissa, socio de Consultoría de Deloitte Spanish Latin America, Marketplace Región Andina

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Liderazgo, empatía, agilidad y adaptación cultural, algunas de las habilidades necesarias para enfrentar los desafíos que generó el covid- 19 en el sector.

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La pandemia emergió como un elemento inesperado y un catalizador de cambio sin precedentes que incrementó el interés inusitado en la innovación. Los avances tecnológicos fueron adoptados tan rápidamente que obligaron a las organizaciones a implementar nuevas formas de trabajo que no se habían considerado, pero que ahora son vitales para mantener la operación del negocio.

Frente a la creciente ola de contagios por el covid-19, el futuro de la humanidad estaba en jaque y, en un episodio único, los Gobiernos, empresas farmacéuticas, laboratorios y todo el ecosistema de la salud empezaron a trabajar de forma activa. La respuesta de las empresas del sector fue superlativa, en uno de los procesos más ágiles para el desarrollo de nuevas sustancias destinadas a generar inmunidad adquirida contra una enfermedad.

Este paso histórico generó confianza ante un futuro incierto. El progreso de la industria farmacéutica está reescribiendo los desafíos en la gestión humana. Sin embargo, estos cambios del sector resaltan la necesidad de promover las competencias de los profesionales de la salud.

¿Cuáles son los principales desafíos?

En el estudio de Deloitte de 2020, Rethinking the physician of the future: Embracing new technologies, empathy, and new models of care se identificaron aspectos claves como la empatía, la agilidad, la diversidad cultural y la necesidad de orientar su fortalecimiento hacia nuevos modelos de atención: la telemedicina, el monitoreo remoto y las aplicaciones de salud, entre otras.

Los médicos deberían conectarse con pacientes y colegas de diferentes culturas y enfocarse en establecer relaciones más humanas tanto de forma presencial como remota. Para ello, las capacidades de liderazgo e influencia son fundamentales para responder a los desafíos del sector farmacéutico. El profesional de salud, a su vez, requiere liderar equipos multidisciplinarios con base en la práctica clínica diaria.

De igual forma, la tecnología juega un rol protagónico para la toma de decisiones sobre el tratamiento, la prevención y la preservación del bienestar. Es vital que los profesionales desarrollen la capacidad de evaluar críticamente las oportunidades de mejora en el software y en los resultados de la investigación (como los riesgos absolutos y relativos o las probabilidades).

Actualmente, se requiere desarrollar estas competencias en los profesionales de la salud e identificar posibles alternativas para los retos expuestos. En este sentido, las recomendaciones son:

• Desarrollar y formar candidatos para los roles de liderazgo.
• Crear una cultura centrada en escuchar diferentes perspectivas e iniciativas estratégicas para la toma de decisiones de la alta dirección y de los comités.
• Descubrir nuevos enfoques para la capacitación, la medición y el refuerzo de habilidades como la empatía y la valoración de la diversidad cultural.
• Diseñar programas de capacitación que identifiquen los requisitos, los puntos de vista y las experiencias de vida de los colaboradores.
• Capacitar y reforzar los conceptos aprendidos en el ejercicio diario e incorporar prácticas menos tradicionales como el juego de roles.
• Diseñar nuevas visiones para la educación médica, con el fin de revisar y entregar su contenido de forma frecuente.

En definitiva, la pandemia creó una nueva urgencia en torno a fomentar una mentalidad flexible en las organizaciones. Por lo anterior, la industria farmacéutica requiere avizorar el porvenir de forma proactiva basado en el entendimiento del contexto actual y en la asimilación de aprendizajes. Igualmente, la diferenciación en la propuesta de valor del desarrollo de las habilidades del recurso humano del sector salud impulsará los objetivos estratégicos y dinamizará los procesos de adopción y respuesta al cambio.

Julio 2022