Por Juan David Viñas, Managing Director JDV Partners
Según el Centro de Estudios Sociales y Laborales – CESLA de la ANDI, en el año 2020 cada trabajador estuvo ausente 15,68 días en promedio, de los cuales, 8,2 días fueron causados por alguna razón asociada al covid-19, esto representó casi el doble de ausentismo reportado en el año 2019.
Las causas principales de la deserción laboral en una empresa no pueden ser atribuibles exclusivamente al trabajador, sino también a las organizaciones, que cada vez más deben enfocar sus esfuerzos a tener empleados motivados, reconociendo el contexto personal de cada uno, así como el tipo de perfil sicométrico que tengan sus colaboradores para así poder generar un plan de carrera y direccionamiento de cada colaborador según los intereses que tenga cada individuo.
Muchos colaboradores no son ellos mismos en su trabajo. La voluntad por agradar o creer estar haciendo lo correcto, muchas veces prima sobre el reconocimiento propio. Comúnmente predomina un clima en las compañías, donde no se deja ser natural o espontáneo al colaborador, lo cual típicamente conlleva a resultados fatídicos. Nunca ha estado la voluntad de renunciar por parte de los colaboradores tan alta como hoy en día. Un consejo para las empresas, que muy comúnmente aparece, es generar una buena cultura laboral. Únicamente quien se siente bien en su lugar de trabajo, deseará permanecer allí en el largo plazo.
Apertura, valoración y trabajo con propósito es lo que realmente hace feliz a los colaboradores. En esto es sobre todo la alta gerencia la responsable de garantizar un ambiente óptimo para sus colaboradores.
El bienestar laboral es pieza clave para garantizar la retención del talento, más allá de tener una clara y definida estructura con bandas salariales que idealmente estén en la media o por encima de la media del mercado. La famosa compensación no variable entra a jugar un rol muy importante en la retención del talento, es allí donde las organizaciones deben definir parámetros claros e identificar qué llena o hace feliz a cada uno de sus colaboradores, tanto por sus rasgos personales, como por la situación actual que estén atravesando y lograr encontrar un equilibrio entre los objetivos organizacionales, que típicamente van enfocados a la maximización de ganancias, y lo que puede hacer la compañía para mantener la estabilidad de su personal. Temas de nutrición, ejercicio y sicología son claves para lograr apoyar integralmente a los colaboradores.
Adicionalmente, y no menos importante ser flexibles como compañía en dar acceso a trabajo remoto o híbrido, según el tipo de trabajo, que típicamente vaya enfocado a áreas de soporte, son estrategias que ayudarán a decrecer la deserción laboral. En el caso de áreas operacionales según el tipo de industria, difícilmente se puede entregar este tipo de beneficios, ya que un trabajo remoto o híbrido es inviable para la correcta operación del negocio.
Según estudio publicado por McKinsey & Company en diciembre 2021, un grupo de la población que ha demostrado recientemente ser más propenso a renunciar o ausentarse del trabajo son los padres de familia. El estudio arrojó que las razones incluyen las presiones competitivas de trabajar desde casa y a su vez encargarse del cuidado de los niños, problemas al no encontrar cuidado constante de sus hijos al retornar a las oficinas y/o replantearse como seres humanos el balance vida-trabajo al haber permanecido mayor tiempo con sus familias durante la pandemia.
Demostrar como organizaciones una voluntad genuina por ser diversas e inclusivas, generar compromisos en gestiones sociales, ambientales y de buen gobierno son factores claves que demuestran sostenibilidad en el largo plazo y contribuyen a generar orgullo al interior de la organización entre sus colaboradores.
Julio 2022